Верховный суд защитил права работников, попавших под сокращение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Верховный суд защитил права работников, попавших под сокращение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Анатолия Владимировича отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2020 г. решение Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. оставлены без изменения. В кассационной жалобе, поданной Анатолием Владимировичем в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.

Позиция Верховного Суда

Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы дела, пришла к выводу о том, что решения нижестоящих инстанций подлежат отмене в связи с наличием в процессе сокращения штата явных нарушений.

Уведомлениями работодателя от 27 ноября, 12, 19 и 25 декабря 2018 г., от 10 января 2019 г. сотруднику сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учётом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

По запросу Анатолия Владимировича Профсоюзная организация направила генеральному директору предприятия мотивированное мнение в письменной форме, в котором содержалось несогласие с увольнением истца, а также указание на отсутствие в уведомлениях подтверждений отсутствия на предприятии вакантных должностей. Однако и это не возымело должного успеха — 10 января 2019 года Анатолий Владимирович был уволен в связи с сокращением штата сотрудников.

Известно, что на предприятии имелись вакантные должности, однако они были предложены другим работникам, попавшим под сокращение. Более того, «Горно-химический комбинат» представлял в Центр занятости сведения о наличии вакантных должностей — водителя автомобиля и инспектора.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Анатолия Владимировича, ссылался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Того же мнения придерживались апелляция и кассация.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять.

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

• беременные;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
• родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Причина шестая: предложены не все вакантные должности.

Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).

К сведению

При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33-1049/2016).

Вопрос:

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

• Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
• Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
• Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
• Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
• Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
• Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

Когда признается незаконным

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

• прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
• проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
• были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
• увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
• игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
• игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
• сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
• расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
• неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
• нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
• наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
• нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Три совета на дорожку

• Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
• Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
• Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.

Факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Надлежащим доказательством выполнения указанной обязанности работодателя является письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, адресованное определенному работнику и содержащее его подпись в получении, врученное не менее чем за два месяца до увольнения. В случае отказа работника от подписи уведомления необходимо в присутствии нескольких сотрудников организации составить соответствующий акт. Цель его составления — последующий вызов в суд подписавших акт лиц в качестве свидетелей вручения работнику уведомления.

Личное вручение уведомления — лучший и максимально корректный способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ недоступен (например, при необходимости извещения надомников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.), можно прибегнуть к предупреждению о предстоящем увольнении телеграммой. При этом обязательно следует использовать две дополнительные почтовые услуги: изготовление копии текста телеграммы и уведомление о ее вручении. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы работником.

Краснодарский краевой суд в апелляционном Определении от 21 августа 2012 г. по делу N 33-16625/12 признал допустимым извещение о сокращении телеграфом ввиду наличия уведомления о вручении телеграммы и объективной невозможности вручения уведомления лично: «Во исполнение требований ст. 180 ТК РФ ответчик направил истице уведомление о предстоящем сокращении штата телеграммой, которой уведомил истицу о предстоящем увольнении. Суд посчитал данное уведомление надлежащим, так как имеется уведомление о вручении вышеуказанной телеграммы. Суд правомерно учитывал необходимость уведомления истицы о предстоящем увольнении телеграммой, так как согласно приказу <...>-ко от <...> истица находилась в трудовом оплачиваемом отпуске с <...> по <...>, также в связи с нахождением истицы на лечении отпуск ей был продлен до <...>, то есть фактически до <...>«.

Если же работодатель имеет возможность лично вручить работнику уведомление, однако этой возможности не реализует и направляет телеграмму, при этом исчисляет двухмесячный срок со дня направления телеграммы — велика вероятность признания судом процедуры увольнения несоблюденной .

Подробнее см. описание решения Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011, приведенное в статье Е. Розановой «Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров» // Трудовое право. 2012. N 7.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

24 Марта 2020

ФНС разработала методичку о переходе с ЕНВД на другие режимы с 2021 года

Возмещение работникам стоимости медосмотров страховыми взносами не облагается

ФНС и Роскомнадзор приостановили проверки до 1 мая

Налоговая служба рассказала об условиях предоставления инвестиционного вычета по НДФЛ

Налоговая служба подготовила проект новой декларации 3-НДФЛ

18 Марта 2020

Переход на онлайн-ККТ не избавил бизнес от контрольных закупок

На вычет НДС при возврате товара дается только год, а не три!

Порядок действий незаконно уволенного работника

Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.

Дальнейшие развитие событий будет происходить по определенному плану. После подачи вами заявления о проведении проверки на предприятии, органы по надзору начнут ее осуществление, чтобы точно определить были ли меры вашего руководителя по отношению к вам незаконными, далее начинается процедура восстановления ваших законных прав на рабочее место. Возможно не обращаться в суд или органы по надзору, а начинать осуществление самозащиты. Для этого вы в письменной форме пишете заявление – отказ от выполнения поручения вашего руководителя, если считайте его незаконным и не соответствующем Трудовому кодексу или составленному при приеме на работу договору, который вами был подписан.

Если обращение в соответствующие инспекции не дало никакого результата, то можно нести иск в судебный орган, в том случае, когда сотрудник прав – суд обязательно вынесет решение в его пользу. Вас восстановят на работе и компенсируют деньги за прогул, не по своей воли, при этом государственная пошлина тоже ложится не на ваш финансовый бюджет. Писать заявление нужно в суд районного типа, после этого начинается исполнение решения судом. По срокам подачи заявления нужно тоже держаться определенного регламента, они ограничены и если вы хотите свои трудовые права отстоять в законном порядке, то делать это нужно максимально в короткий срок. В случае, если проблема касается невыплаты заработной платы, то нужно в течение трех месяцев подать соответствующий иск, если дело касается незаконного увольнения, то с момента получения трудовой книжки не должно пройти больше месяца. При нарушении сроков подачи заявления ваш иск не будет рассмотрен судебным органом.

Трудовая инспекция работает немного по другому принципу, чем суд, и помогает полностью разобраться в сложившейся ситуации между вами и руководителем. Первое, в чем она вам поможет, это в получении необходимых документов для подачи иска о незаконном увольнении. Лучше всего в таком случае сразу обратиться в инспекцию по труду и подать иск в суд. Ответ вы получите максимально быстро, а значит и решение вопроса тоже. Если вы в первую очередь решили обратиться в инспекцию, то это не снимает с вас срока подачи иска, поэтому мы и советуем делать это одновременно.

Для подачи иска вы обращайтесь в суд по месту регистрации руководителя или по месту своего жительства. Если работодатель живет в другой части города, то вы можете не подавать заявление по его месту жительства, а сделать это у себя, чтобы вам было удобно. Решение или сам ход процесса от этого никак не изменится.

Перечень документов для подачи иска в суд

К поданному иску об увольнение нужно подать некоторые подтверждающие документы, такие как, документ о приеме на работу, оформленный трудовой договор и трудовую книжку. Если есть можно добавить характеристику с места увольнения, документы о дисциплинарных нарушениях, если они были, какие-либо документы о поощрении со стороны работодателя, любые другие бумаги, помогающие вам подтвердить законность ваших действий и правоту в данном вопросе. Вы должны понимать, что от количества бумаг, зависит весь исход дела. Чем больше вы сможете принести доказательств, тем вероятнее, что процесс будет решен в вашу сторону, поэтому не торопитесь и соберите максимальное количество бумаг. Не забудьте добавить бумагу об увольнении, которая показывает расторжение договора трудового типа, не только трудовую книжку, но еще и ее копию с записью об окончание работы, если есть в иске требования по возврату денежных средств за судебный процесс – это тоже нужно указать в самом тексте документа. Сделайте копии иска по количеству лиц, участвующих в процессе. Если вы знаете, что работодатель поступил по отношению к вам неправомерно, то приложите доказательства, например в виде больничного листа, или документа подтверждающего рождение ребенка, беременность женщины. Как мы уже определяли выше, чем больше документов, тем лучше, если, конечно, они имеют отношение к делу.

Как оспорить сокращение на работе

При относительной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры.

Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.

К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:

1. Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
2. Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
3. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
4. Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
5. Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
6. Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.

Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.

Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.

Похожие записи:

• Как оплачивается и оформляется декретный отпуск
• Налоговый вычет на обучение детей: когда вам могут отказать
• Пособия для малоимущих семей в 2021 году великий новгород