Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

• на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
• предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
• для обеспечения сезонного труда;
• при заграничных формах работы;
• выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
• работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
• компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
• труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
• избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
• направление на общественные работы;
• дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

• работодатель является представителем малого бизнеса;
• работник – пенсионер;
• сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
• работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
• при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
• безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
• с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
• с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
• с учащимися или студентами-очниками;
• с совместителями;
• с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Чем привлекателен срочный трудовой договор

СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.

Преимущества для работодателей:

• персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
• сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
• возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
• снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.

Порядок оформления срочного трудового договора

Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.

С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

Первые две выплаты облагаются:

• НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
• страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Некоторые другие нюансы юридического характера

Переговорами рекомендуют заниматься минимум за три дня до того, как основное соглашение перестает быть действительным. Тогда у компании больше шансов соблюдать все сроки, в том числе – связанные с направлением различных предупреждений и уведомлений. Если работодатель не выполняет подобные требования, то контракты продлеваются уже в автоматическом режиме. Такой вариант не всегда выгоден для заинтересованных сторон.

Самого понятия продления или перезаключения договора пока в Трудовом кодексе нет. Но это не означает, что невозможно само действие. Обеим сторонам бывает выгоднее продолжить сотрудничество.

Главное – чтобы не нарушались действующие нормативы, соблюдались интересы каждого из участников. Тогда и сами трудовые отношения налаживаются проще, спорных ситуаций и конфликтов будет меньше. Каждый понимает, какие у него есть права, как их защитить.

Какие другие данные могут вписываться?

Случаи обязательного заключения срочного трудового договора являются немногочисленными, поэтому работодатель обязан знать, какие данные должны включаться в документ, чтобы он не вызывал нареканий со стороны работников трудовой инспекции. Поэтому могут в нем содержаться следующие сведения:

• обязательно прописывается, на какой срок составляется документ, причем может указываться даже наступление определенного события, например, выход из декрета штатного работника или окончание сезона работы;
• допускается установление испытательного срока, но при этом срок действия самого контракта должен превышать 2 месяца;
• испытание не допускается для беременных женщин, специалистов, выигравших конкурс на замещение, выпускников вузов, несовершеннолетних сотрудников или граждан, переведенных из другой организации.

Для таких работников используется стандартный метод расчета оплаты труда. Обязательно зарплата должна быть официальной, а также перечисляются за специалистов страховые взносы.

Нужно ли согласие работника

Ответить на данный вопрос однозначно нельзя. Нужно рассматривать каждую конкретную ситуацию. В большинстве случаев согласие будущего сотрудника всё же необходимо.

На практике срочный трудовой договор заключается в случаях, когда оформление сотрудника на постоянную работу невозможно по различным причинам. Например, состояние здоровья не позволяет сделать это (данный факт должен быть подтвержден официальной справкой из медицинского учреждения). Тогда его согласие нужно.

Работники следствия, многие ученые, профессора, преподаватели вузов, деятели искусства служат исключительно по срочным трудовым контрактам, которые подписывают на ограниченный период. В большинстве случаев – на 5 лет. По истечении которых им либо его продлевают, либо отказываются от услуг данного человека. Получать работодателю согласие у данных категорий специалистов на подписание срочного контракта не нужно, поскольку второго варианта оформления отношений в силу закона нет в принципе.

Основание для срочного трудового договора

Случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор, указаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:

1. когда временно отсутствует какой-то работник и за ним сохраняется место работы, например, женщина находится в отпуске по уходу за ребенком
2. если работы являются временными (до 2-х месяцев), например, сбор урожая
3. для выполнения сезонных работ, когда работа может выполняться только в течение определенного периода сезона, например, ледокольные работы
4. если договор заключается с лицом, которое направляется на работу за границу
5. в случае принятия на работу лица, которое должно производить работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя, например, пусконаладочные работы, или же работы связаны с временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг
6. если лицо принимается в организацию, которая создана на определенный период или чтобы выполнить определенную работу
7. когда договор заключается с лицом для выполнения определенной работы, если завершение такой работы нельзя определить конкретной датой
8. в ситуации трудоустройства лица, работа которого связана с прохождением практики, профессионального обучения или доп. профессиональным образованием в форме стажировки
9. если лицо избрано на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность
10. в случае направления лица службой занятости на работы временного характера и общественные работы
11. если граждан направлен для прохождения альтернативной гражданской службы
12. в других случаях, установленных ТК РФ и законами
13. по соглашению сторон, в случаях, предусмотренных ТК РФ и законами

Образец срочного договора

При составлении контракта в обязательном порядке необходимо указать основание, по которому используется трудовое соглашение с ограниченным сроком действия. В этом документе в обязательном порядке должны быть урегулированы такие вопросы:

• место, на котором должен будет выполнять свои трудовые обязанности новый сотрудник;
• трудовая функция, выполнение которой является его обязанностью;
• дата, начиная с которой, этот человек должен будет приступить к своим обязанностям;
• необходимо прояснить все существенные детали, которые связаны с начислением и выплатой заработной платы;
• новый сотрудник должен будет знать, какой режим работы для него предусмотрен;
• если есть необходимость в проведении компенсационных выплат, то это должно быть оговорено в документах;
• какой характер должен быть у выполняемой работы;
• необходимо предусмотреть вопросы, относящиеся к социальному страхованию.

Эти и другие аналогичные вещи должны быть рассмотрены в трудовом контракте. В дальнейшем этот документ станет юридической основой, определяющей трудовые отношения между предприятием и новым работником.

Похожие записи:

• Что такое СОИ в квитанции ЖКХ?
• Оформление и процедура развода через ЗАГС по обоюдному согласию без детей
• Как можно распорядиться накопительной частью трудовой пенсии