Выполнение работ не предусмотренных договором трудовым
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выполнение работ не предусмотренных договором трудовым». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что взаимоотношения нанимателя и работника производятся по заранее оговоренным правилам.
Принятый сотрудник четко знает, что именно он будет делать и какую денежную компенсацию за это получит. Работник обязан неукоснительно и в полном объеме выполнять свои обязанности, но он не должен работать сверх указанного и делать то, что не было заранее оговорено.
Статья 60 ТК РФ. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Но может ли работодатель по своему желанию изменить условия договоренности? Когда осуществлять предписанное необходимо, а когда от дополнительных обязанностей можно отказаться? За разъяснением обратимся к статье 60 Трудового кодекса РФ.
Комментарии к статье 60 ТК РФ, судебная практика применения
Запрещение требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, не исключает права сторон по взаимному согласию изменять условия трудового договора, в т.ч. и о трудовой функции.
Разъяснения Верховного Суда РФ
В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.
Другой комментарий к статье 379 ТК РФ
§ 1. Глава 59 называется «Самозащита работниками трудовых прав», и само это название надо прокомментировать, а для этого в первую очередь нужно рассмотреть, что, собственно, означает самозащита своих прав. Это название главы основывается на ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, которая предусматривает, что «каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». И поскольку в названии главы 59 ТК речь идет о самозащите работниками своих трудовых прав в соответствии с указанным положением Конституции, т.е. не только в сфере безопасности и охраны труда, но и по другим вопросам, решенным нормами трудового права.
§ 2. Статья 379 ТК называется «Формы самозащиты», но в ней указана лишь одна форма — правомерный отказ от выполнения работы в двух случаях: 1) работы, не предусмотренной трудовым договором, и 2) работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, кроме определенных случаев. В этой части в данную статью внесено дополнение, согласно которому случаи, в которых не допускается отказ работника от выполнения порученной ему работы в качестве средства самозащиты, предусматриваются не только федеральными законами, но и самим Трудовым кодексом. К таким случаям федеральные законы относят, в частности, взрывные работы, чрезвычайные ситуации, работу пожарных.
Второй случай правомерного отказа работника от выполнения работ, непосредственно угрожающих его жизни и здоровью, основывается на ст. 37 Конституции РФ и ст. 219 и 220 ТК, которые предусматривают право работника на труд, т.е. его право трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В ч. 1 ст. 219 ТК за каждым работником закреплено право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. Часть 7 ст. 220 ТК указывает на правомерность такого отказа, предусматривая, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Указанная форма самозащиты при угрожающих жизни и здоровью условиях — отказ от выполнения таких работ — основана и на международных нормах: Конвенции МОТ N 155 (1981 г.) о безопасности и гигиене труда и Конвенции МОТ N 119 (1963 г.) о снабжении машин защитными приспособлениями, которые предусматривают возможность подобного отказа.
§ 3. В связи с тем, что ч. 1 комментируемой статьи не исчерпывает всех случаев, когда работник в целях самозащиты может отказаться от выполнения своей трудовой функции, и всех оснований для этого, данная статья дополнена ч. 2, в которой предусмотрено право работника отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. В частности, возможность отказа от работы предусмотрена ст. 142 ТК при задержке выплаты зарплаты более чем на 15 дней.
§ 4. Следует обратить внимание на существенное дополнение ч. 1 ст. 379. Теперь работник в целях самозащиты может отказаться от работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.
Срок предупреждения не установлен. Во всяком случае это должно быть сделано работником заблаговременно, до момента, когда он прекращает работу в целях самозащиты.
§ 5. Следовательно, законным может быть признан отказ работника от работы при соблюдении им следующих условий:
1) при наличии случаев (для оснований) для проявления самозащиты за исключением тех, в которых в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами это не допускается;
2) работник должен предупредить работодателя (его представителя) об отказе от работы, видимо, с указанием причины.
§ 6. Часть 1 ст. 379 содержит важную для работников гарантию: на время отказа от работы (на законных основаниях) за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права.
Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами
Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.
Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.
Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Судебная практика по переквалификации ГПД в трудовые
В судебной практике по вопросу переквалификации ГПД в трудовые договора наметилось несколько довольно устойчивых тенденций.
1. Единичные признаки трудовых договоров в ГПД сами по себе еще не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений.
На данное обстоятельство обратил внимание АС Московского округа в Постановлении от 28.01.2015 № А40-50783/2014.
Начисляя предприятию страховые взносы, ФСС указывал на то, что между сторонами спорного договора сложились несвойственные для ГПД отношения. Так, спорный договор многократно перезаключался с одним и тем же исполнителем.
Суд признал, что решение о начислении взносов и привлечении предприятия к ответственности является необоснованным. Судьи указали, что систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом еще не подтверждает факт трудовых отношений, так как в соответствии со ст.421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе, в части срока действия договора.
Кроме того, суд отметил, что в случаях, когда вознаграждение по договору выплачивается в размере ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, оснований для признания спорных сделок трудовыми договорами вообще не имеется.
2. Установление в договоре места производства работ и обеспечение исполнителя условиями труда (необходимый инвентарь и средства) не позволяют признать договор трудовым только по данным основаниям.
На это обратил внимание Арбитражный суд Новосибирской области в Решении от 10.11.2016 № А45-19133/2016.
Речь в деле шла о клининговых услугах – исполнители осуществляли уборку помещений заказчика. Суд указал, что договорами было установлено место выполнения работ, как существенное условие, поскольку предмет договора предполагает уборку определенных помещений на территории заказчика. При этом рабочее место для исполнителя не определялось, так как в силу специфики гражданских правоотношений его наличие не предполагается.
Судьи посчитали, что предоставление исполнителю инвентаря и моющих средств не является признаком трудовых правоотношений, а обусловлено тем, что физические лица, выполняющие работы по договору, не осуществляют предпринимательскую деятельность по уборке помещений. В связи с этим у них отсутствует необходимость постоянно иметь в наличии необходимые моющие средства и инвентарь. Понимая это, заказчик и обеспечивает закупку средств, необходимых для исполнения договора.
В итоге суд пришел к выводу, что названные ФСС признаки не могут свидетельствовать о наличии трудовых правоотношений с физическими лицами, поскольку не поименованы как таковые в трудовом законодательстве (ст.15 и 56 ТК РФ), а показывают лишь специфику выполнения работ согласно заключенным гражданским договорам.
3. Длительность действия ГПД также не является основанием для переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.
К такому выводу пришел АС Северо-Западного округа в Постановлении от 16.03.2015 № А66-6005/2014.
Суд установил, что оспариваемые договоры не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества. По договорам выполнялась не какая-либо определенная трудовая функция, входящая в обязанности физического лица, а конкретная работа с указанием ее объема и действий, которые исполнитель должен совершить по заданию ответчика. Отсутствовали в договорах и положения о дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей по ним. Из материалов дела не следовало, что лица, оказывающие обществу спорные услуги, были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом.
В связи с этим суд признал, что решение ФСС о привлечении общества к ответственности не соответствует закону. При этом суд подтвердил, что длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров, и не является бесспорным доказательством существования трудовых отношений.
4. Если в ГПД присутствует не одно и не два, а целая группа условий, характерных для трудового договора, ГПД с большой степенью вероятности будет переквалифицирован.
К такому выводу пришел АС Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 мая 2020 года № А32-17466/2014.
Суд установил, что в рамках спорного договора осуществлялось выполнение работ определенного рода, носящих систематический характер, а не разовые задания. Договором предусматривалось выполнение работниками трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью общества (значение для сторон договора имел сам процесс труда, а не достигнутый результат). Договоры были заключены на длительный срок или срок действия в договорах не определен, выполняемые работы носили продолжительный характер. Само общество обеспечивало работникам надлежащие условия труда и осуществляло постоянный контроль. При этом договоры были заключены с лицами, являющимися штатными работниками общества и выполнявшими обязанности в соответствии со штатным расписанием общества, по определенной профессии и специальности. Спорными договорами были предусмотрены расценки и премирование по результатам труда, определены ключевые показатели эффективности работы. Оплата по ГПД производилась в ближайший день выдачи заработной платы в обществе и учитывалась в Главной книге общества на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Причем оплата производилась независимо от факта выполнения работ и подписания акта выполненных работ.
В связи с этим судьи признали, что речь, по сути, идет не о ГПД, а именно о трудовых договорах. На основании совокупной оценки представленных доказательств суд пришел к выводу о законности решения ФСС о доначислении обществу страховых взносов.
Как заставить работодателя заключить трудовой договор
Как заставить работодателя заключить трудовой договора? Вариантов действий может быть несколько: поговорить с работодателем об этом и попросить оформить договор; пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию или в прокуратуру, может это приведет к положительному результату; ну и самый действенный вариант – это обратиться в суд и понудить работодателя заключить договора. За кем останется победа в суде, зависит от обстоятельств дела.
По общему правилу, если лицо узнало о вакансии и пришло к работодателю устроиться на работу, а работодатель не принимает на работу, не хочет заключать договор с потенциальным работником, то, понудить работодателя к заключению договора практически невозможно, поскольку работодатель сам решает, кого принимать на работу, а кого нет.
Однако, если работодатель отказывает в приеме на работу по каким-то дискриминационным основаниям, т.е. не хочет брать женщину, т.к. она может забеременеть, не хочет брать лицо, имеющее лишний вес, и т.п., то в этом случае необходимо попытаться зафиксировать основания отказа в приеме на работе, не связанному с профессиональными качествами работника, и обратиться в суд о понуждении к заключению трудового договора.
Стоит помнить, что к отдельным профессиям предъявляются требования к внешнему виду, например, к бортпроводникам, в связи с чем отказ лицу в приеме на работу у которого, например, родинки или шрамы на лице, будет вполне законным.
А если работника фактически допускают к работе, но договор не заключают, в этом случае также через суд можно обязать работодателя заключить трудовой договор, но необходимо будет доказать факт наличия трудовых отношений.
Совмещение должностей в одной организации оплата по тк рф в 2018 году
Важно
Запись в трудовой книжке обязательно должна содержать наименование предприятия, в котором работник был принят на работу на условиях совместительства. Как правильно сделать запись в трудовой книжке в совместительстве по ТК РФ:
- Графа 1 – ставится порядковый номер записи.
- Графа 2 – пишется дата приема совместителя на работу.
- Графа 3 – указывается, что такой-то и такой-то принят на работу в такую-то организацию (наименование) в качестве совместителя и указывается наименования его квалификации, должности и т.д.
- Графа 4 – пишется наименование документа, на основании которого была сделана запись №3 (например, приказ).
Табель учета времени Табель — это документ, где отражается время, фактически затраченное совместителем на выполнение своих должностных функций.
Запрещение требовать выполнения работы, не предусмотренной договором
Запрет на расширение объёма трудовых обязанностей, указанный в ст. 60 Трудового кодекса, направлен на охрану прав работника. Такой запрет не является безусловным и может быть исключен, если работник будет сам согласен с увеличением объема выполняемых обязанностей. Но при согласии сотрудникимеет право также на повышение оплаты вместе с увеличением объема труда.
Вообще любое расширение обязанностей – это фактически выполнение работы по иной профессии или должности, оно требует отдельных инструкций, а в некоторых случаях даже прохождения обучения и практики. Но зачастую работодатель хочет изменить трудовые функции сотрудника для сокращения расходов и увеличения производительности труда. Такие действия не являются правомерными и могут быть легко оспорены самим работником. А при добровольном согласии человека на выполнение дополнительных пунктов он имеет право в любое время отказаться от этой ноши, и наниматель не вправе оспорить такое решение сотрудника.
Законодательная база при арбитражном рассмотрении споров по договорам подряда
При арбитражном рассмотрении споров данной категории суды руководствуются:
- Гражданский кодекс РФ.
- Федеральный закон от 25.02.99 N 39-ФЗ (в ред. от 02.01.2000) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений».
- Федеральный закон от 08.08.2001 N 128-ФЗ (в ред. от 11.03.2003) «О лицензировании отдельных видов деятельности».
- Градостроительный кодекс Российской Федерации.
- Информационные письма Президиума ВАС РФ от 24.01.2000 N 51 «Обзор практики разрешения споров по договору строительного подряда», от 25.07.2000 N 56 «Обзор практики разрешения арбитражными судами споров, связанных с договорами на участие в строительстве», от 18.01.2001 N 58 «Обзор практики разрешения арбитражными судами споров, связанных с защитой иностранных инвесторов».
- Письмо Федеральной службы государственной статистики от 31.05.2005 N 01-02-9/381 «О порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации N КС-2, КС-3 и КС-11».
- Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 11.11.1999 N 100 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету работ в капитальном строительстве и ремонтно-строительных работ».
Также, сторонам договора подряда важно помнить, что его существенными условиями выступают предмет и сроки выполнения работ, поэтому они должны быть обозначены в обязательном порядке. Если в договоре отсутствуют данные по указанным условиям, он считается незаключенным.
Оплата по договору подряда, качество работы и порядок расчетов также являются важными положениями договора.
Ответственность сторон
Немаловажным пунктом договора подряда являются условия об ответственности сторон, представляющие собой санкции имущественного характера, накладываемые для восстановления нарушенных прав стороны, добросовестно исполнявшей свои обязательства, и компенсации причиненного ей материального ущерба.
В договоре стороны могут самостоятельно определять за нарушение каких именно из условий договора и в каком объеме должна будет наступать та или иная ответственность либо уплачиваться неустойка. Привлечение юристов и адвокатов к составлению договора подряда позволит обеспечить правомерность договора в части одновременного применения нескольких форм ответственности за нарушение договорного обязательства.
Даже если по каким-либо причинам стороны не прописали в договоре условия по ответственности сторон, в соответствии с действующим законодательством добросовестная сторона имеет право на возмещение причиненных ей убытков.
Ответственность по договору подряда может устанавливаться в виде:
- возмещения пострадавшей стороне убытков, взыскание долга по договору подряда (в соответствии со ст. 15, 393, 715-719, 723, 728, 729 ГК РФ);
- уплаты неустойки за ненадлежащее исполнение договорных обязательств либо же их неисполнение (ст. 330 ГК РФ);
- уплаты процентов за пользование чужими денежными средствами (ст. 395 ГК РФ).
Трудовой договор или договора подряда? Верховный суд подсказал отличия.
Трудовые споры, связанные с заключением договоров подряда с физическими лицами, вместо трудовых договоров – в наше время совсем не редкость. Трудовая инспекция и налоговая служба видит в таких правоотношениях признаки трудового договора.
Каковы штрафы за неприменение трудовых отношений? Чем отличается договор подряда от трудового? Где находится та грань, когда один договор трансформируется в другой?
Верховный Суд РФ в своем Определении ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 , наконец – то, поставил все точки над «и», и назвал отличительные признаки. Знание этих признаков поможет работодателю обезопасить себя от нападок со стороны фискальных органов, поможет решить какой именно договор с физлицом надо заключать в конкретной ситуации, обеспечит правовую позицию в суде.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание
Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.
Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.
Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.
Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.
Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.