о предоставлении труда персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «о предоставлении труда персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.

Варианты трудовых договоров

Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:

• устройство в целях практики или стажировки;
• сезонная работа;
• временное замещение отсутствующего работника;
• увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.

Существуют и иные юридические конструкции, позволяющие использовать трудовые ресурсы другой компании. Активно в современной жизни применяется аутсорсинг бизнес-процессов.

Аутсорсинг — это передача части функций организации-заказчика сторонним исполнителям на определенный, обычно длительный срок.

Традиционными для передачи на аутсорсинг являются бизнес-процессы:

• тесно связанные с обеспечением производства (энергетическое и транспортное обеспечение, ремонтные работы, логистические процессы);
• необходимые для деятельности и развития бизнес-субъекта, но требующие соответствующего оборудования и специализированной подготовки сотрудников (IT, маркетинг, реклама, бухгалтерские и юридические услуги, подбор и обучение персонала);
• не требующие высокой квалификации (введение информационных баз данных, неквалифицированный ручной труд, уборка помещений, курьерские услуги и т. д.).

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

• Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.

• Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

• уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
• отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
• руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
• у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
• применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

• дочерняя компания — материнской;
• акционеры — акционерным обществам и иным акционерам.

Обложение налогами и страховыми взносами

Комментируемый Закон № 116-ФЗ коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала.

Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должно уплачивать страховые взносы «на травматизм» с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.

2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в пункт 3 статьи 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование «заемного труда» позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако зачастую налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).

На что обратить внимание

Некоторые источники связывают понятие аутстаффинга с заемным трудом. Это заблуждение, поскольку подобный труд запрещен Гражданским кодексом РФ. Процесс аутстаффинга определяется нормами 53 статьи ГК России.

В случае необходимости в поиске персонала, обратите внимание на следующие положения:

• подобные услуги предоставляют только аутстафферы (аккредитованные агентства), дочерние предприятия для головного и аффилированные лица;
• к кадровым агентствам предъявляются определенные требования (опыт работы в подборе персонала не меньше двух лет, уставный капитал – миллион рублей и более; не работают по УСН и не имеют долгов в налоговой;
• запросите для примера их типовой договор аутстаффинга в качестве образца;
• аутстаффинг подразумевает исключительно временный труд или трудоустройство определенных категорий граждан (об этом мы писали выше).

Что касается ответственности за приходящих работников:

• с ними заключаются дополнительные соглашения, касающиеся условий труда определенного заказчика;
• оплата труда устанавливается не меньше, чем у штатных работников такой же квалификации;
• если привлечение рабочей силы происходит на вредных и опасных производствах – предоставляются компенсации за такой труд (доплаты, уменьшение рабочего дня и т. д.);
• расследование несчастных случаев и ответственность за них ложится на заказчика;
• неисполнение условий труда также ложится на заказчика, несвоевременная и неполная оплата работы лежит на обеих сторонах.

Важнейший с практической точки зрения вопрос – как быть с договорами предоставления персонала (аутсорсинга, аутстафинга, лизинга персонала, аренды персонала и им подобными), заключенными до 01.01.2016? Подпадают ли они под новые требования, запреты и ограничения в рассматриваемой сфере? Или же такие договоры до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях?

Ответ на этот вопрос вовсе не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.

Обратимся к общим положениям ГК РФ о договоре.

Согласно ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.

Исходя из приведенной нормы ст. 422 ГК РФ и учитывая отсутствие в Федеральном законе от 05.05.2014 № 116-ФЗ каких-либо переходных положений и норм об обратной силе вводимых требований, запретов и ограничений, можно предположить, что заключенные до 01.01.2016 договоры в сфере предоставления персонала до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях.

Но эта позиция, по нашему мнению, не бесспорная. До подтверждения такой позиции в судебной практике принимать ее за истину весьма рискованно.

Подводя итог, отметим, что полное осмысление и истолкование рассмотренных выше многоаспектных изменений законодательства, по нашему мнению, станет возможным только после их продолжительной «обкатки» в правоприменительной практике, в том числе с учетом выработанных судебными инстанциями правовых позиций. Но одно понятно уже сейчас – деятельность по предоставлению персонала с 01 января 2016 г. получила абсолютно новую правовую основу, состоящую преимущественно из императивных требований, ограничений и запретов. С указанного момента это жестко регламентированная и подконтрольная деятельность.

Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала

Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
• для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
• для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
• для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Аутстаффинг и аутсорсинг персонала: в чем отличия? Узнайте!

Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» в российской законодательной базе отсутствуют. Тем не менее данные понятия у всех на слуху. Их активно используют руководители и менеджеры организаций по подбору персонала, их знают все те, кто имеет хотя бы минимальное отношение к кадровому делопроизводству. Но далеко не каждому известно, в чем же разница между двумя этими понятиями

Разъяснение терминов

Аутстаффинг (англ. outstaffing – «внештатный») – схема управления персоналом, согласно которой в распоряжение компании-заказчика предоставляется определенное количество работников. Они не вступают с компанией-заказчиком в правовые отношения и выполняют работы от имени аутстаффера (компании, предоставившей работников). Внештатных сотрудников можно считать прикомандированными к принимающей компании на определенный период.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – «внешний источник») – схема сотрудничества, согласно которой компания-заказчик передает часть своих бизнес-процессов или непрофильных задач на обслуживание другой компании (юридическому лицу или ИП).

Что общего

Основным заданием и аутстаффинга, и аутсорсинга является оптимизация трудовых, денежных и временных ресурсов компании-заказчика. Плюсы такого подхода:

• явная экономия денежных средств.
• высвобождение людских ресурсов (для их последующего привлечения к новым направлениям деятельности компании или более сложным задачам)

Схожесть проявляется также и в ведении кадрового, бухгалтерского и налогового учета. И в первом, и во втором случае данные функции возложены на аутстаффера или аутсорсера, а не на компанию-заказчика.

Обязательства аутстаффера

Исполнителем по договору является компания – аутстаффер, которая обязана не только предоставить необходимых заказчику специалистов, но и обеспечить работника всем необходимым. На плечи аутстаффера ложится материальное и документальное обеспечение работников, решение текущих вопросов с персоналом и предоставление налоговых документов в соответствующие органы.

Дополнительными опциями считаются страхование жизни и здоровья предоставленных в аренду сотрудников, замена персонала на период болезни и временной нетрудоспособности, выдача униформы.

Поскольку между заказчиком и наемным персоналом нет документальной связи, то составлять дополнительных соглашений и прочих юридических документов нет необходимости. Правовые отношения с персоналом имеются только у компании – аутстаффера.

Отличительной чертой трудового контракта при осуществлении аутстаффинга является необходимость составлять и подписывать его каждый раз, когда человеку находится работа в штате сторонней компании.

После выполнения всех формальностей наемные сотрудники приступают к выполнению своих функций в соответствии с договором аутстаффинга. Делопроизводство и расчет зарплаты производит подрядчик.

Сроки направления работников

Таким образом, мы видим, что при направлении работников для работы к другому юридическому лицу, в обязательном порядке должны быть соблюдены сроки направления: либо на время отсутствия основного работника, либо на срок не более 9 месяцев.
Для того, чтобы организация имела законное и обоснованное право направить своих работников для выполнения трудовой функции к другому юридическому лицу, между ними должен быть заключен договор о предоставлении труда работников (персонала), в котором должны быть прописаны все обязательные условия, предусмотренные частью 11 статьи 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Следовательно, если между работодателем и юридическим (физическим) лицом, обеспечивающим человека работой, не заключен договор о предоставлении труда работников (персонала), то факт использования труда привлеченного работника отсутствует, соответственно можно доказывать наличие трудовых отношений между работником и тем юридическим лицом, для которого и выполняет свои трудовые функции данный человек.

Следующий момент, который необходим знать привлеченному работнику: к его трудовому договору должно быть заключено дополнительное соглашение, в котором обязательно должны быть прописаны определенные условия, указанные в статье 341.2 ТК РФ, а именно:

• условие о выполнении работником трудовой функции по распоряжению работодателя (частного агентства занятости) в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору. Например, «Иванов выполняет трудовую функцию по распоряжению частного агентства занятости «Арина» в интересах, под управлением и контролем ООО «Ромашка».
• сведения о принимающей стороне, документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица. Например, «Принимающей стороной является Петров Иван Иванович, паспорт серия номер, выдан…»
• ИНН принимающей стороны, если принимающей стороной является юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель.
• сведения о месте, дате заключения договора о предоставлении труда работников (персонала), его номере и сроке действия. Например, «Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору заключается на основании договора о предоставлении труда работников (персонала) № 29, заключенного в г. Москве 20 апреля 2016 года между частным агентством занятости «Арина» и ООО «Ромашка» сроком на 9 месяцев с 20 апреля 2016 года по 19 января 2017 года».

Данные условия являются обязательными для включения в дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если в период действия данного дополнительного соглашения работник будет направлен к иной принимающей стороне, то между частным агентством занятости и работником заключается новое дополнительное соглашение.

Договор аутстаффинга персонала образец бланк

Выполнение работы для сторонней организации или гражданина за определённую плату может быть оформлено различными видами соглашений.

Когда работника фирмы привлекают для выполнения задач в пользу сторонней организации, своеобразная аренда или заем сотрудника, если такие понятия можно применить к персоналу, применяется понятие аутстаффинга.

Как взять взаймы работника

В современных реалиях ведения бизнеса, у многих организаций возникает важная, но кратковременная работа, которую необходимо срочно сделать. Если квалификации или численности собственного персонала не хватает, необходимо найти исполнителя, который сделает такую работу.

Принимать на работу новых работников не всегда целесообразно и выгодно, так как задачи кратковременны, а квалификация нового работника не всегда позволяет исполнить требуемое точно и в срок.

Выходом из сложившейся ситуации стала практика временного привлечения работников сторонней фирмы, у которых есть необходимая квалификация и опыт в решении требуемых задач.

Но так как отношения между организациями должны быть закреплены документально, в деловой оборот был введён так называемый договор аутстаффинга, когда работники одной организации временно работают на благо другой фирмы, но зарплату и иные выплаты таким работникам обеспечивает основная организация-работодатель.

Плюсы и минусы договора аутстаффинга персонала

Для самой организации, берущей в аренду работников по договору аутстаффинга персонала, такие отношения – несомненный плюс. Не нужно самостоятельно проводить подбор квалифицированных работников для выполнения кратковременной работы, не нужно заниматься оформлением кадровых и бухгалтерских документов, связанных с приёмом на работу новых сотрудников.

В аутстаффинг берутся работники с уже необходимым набором знаний и умений, которые позволяют добиться максимальных результатов по поставленной задаче. Все отношения с работником ложатся на плечи организации – основного работодателя. Фирма, которая взяла работников в аренду, лишь ставит задачи и принимает результат работы.

К минусам аутстаффинга можно отнести отсутствие правового регулирования именно такого вида отношений. Сам договор аутстаффинга пока не нашёл отражения в законодательных документах, хотя и не противоречит принципам права.

Споры по таким соглашениям рассматриваются по общим принципам гражданского законодательства о договорных отношениях, которые в ряде случаев не могут раскрыть некоторые важные моменты, касающиеся споров по аутстаффингу.

Договор оказания услуг по предоставлению персонала 2017

Некоторые компании предпочитают постоянному штату сотрудников использование услуг аутстафферов. Рассмотрим особенности заключения договоров аутстаффинга в Российской Федерации. Какие правила актуальны в 2017 году?

Аутстаффинг – понятие, которое появилось в России недавно, но уже широко распространено.

Ведь часто возникают ситуации, когда прием на работу определенного сотрудника не является целесообразным и оправданным решением из-за временной необходимости в сторонних ресурсах (сезонного увеличения объемов работ и т. д.).

Не стоит путать работу по договору аутстаффинга с фрилансерством, ведь здесь имеет место официальное трудоустройство, без какого-либо нарушения законодательства Российской Федерации.

Что же это такое, когда может использоваться и какие особенности составления договоров по передаче работников руководителям предприятий стоит помнить?

Аутстаффингом называют меры, что направляются на использование работников за пределами штата.

Основное отличие от аутсорсинга – наличие краткосрочных отношение и найма сотрудников, что должны выполнить определенные задачи, тогда как при аутсорсинге отношения являются долгосрочными, а главное требование к работнику – наличие высокой квалификации.

То есть, аутстаффинг – возможность руководства фирм использовать рабочую силу иной организации.

Предприятие, которое выступает заказчиком, не имеет правовых отношений с сотрудниками компании, что предоставила услугу.

Наемный персонал обязан выполнять работы, которые прописаны в соответствующих договорах.

Когда, куда и в каком количестве предоставляются работники, прописывается заказчиком в соглашении. При аутстаффинге работники продолжают числиться в штате одной компании, а работают в другой.

Цель аутстаффинга – оптимизировать деятельность организации и снизить издержки.

1. Снижается объем работы кадрового отдела.
2. Уменьшаются расходы на зарплату и иные выплаты.
3. Повышается гибкость управления работниками.
4. Делится ответственность между исполнителем и заказчиком.
5. Имеет место высокая результативность производственного процесса.
6. Снижаются риски.
7. Возможна налоговая оптимизация.

Кто вправе предоставлять работников

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.

Это:

• частные агентства занятости;
• юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

• уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
• нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
• наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

• в аффилированную организацию;
• в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Порядок оформления трудовых отношений частного агентства с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками, урегулированы Трудовым кодексом. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время такого закона еще нет.

Похожие записи:

• Как получить налоговый вычет по расходам на медицину
• Совмещение профессий (должностей), совместительство и замещение
• Временно исполняющий обязанности