Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровая политика организации: основы работы с персоналом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Основу классификации видов кадровой политики организации составляет непосредственное влияние аппарата управления на кадровую ситуацию. На этом основании принято выделять таких виды кадровой политики, как: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Характеристика основных видов кадровой политики

По уровню открытости организации в отношении внешней среды в ситуации подбора кадрового состава, принципиальной ориентации на внешний, либо собственный персонал, принято выделять два вида кадровой политики: открытую и закрытую.
Приведем их подробную характеристику.

Пассивная кадровая политика примечательна тем, что руководство организации обладает четко выраженной программой действий по отношению к персоналу, и кадровая работа в лучшем случае сводится к упразднению негативных последствий.

У кадровой службы нет прогнозов потребностей организации в персонале, она не обладает механизмами оценки персонала. В финансовой области кадровая проблематика чаще всего отражается в уровне информационных справок о персонале без проведения анализа причин кадровых проблем и их особенностях.

Руководители работают в режиме экстренных реакций на периодически возникающие конфликты, которые они пытаются всеми средствами погасить, без проведения анализа причин и возможных последствий данных ситуаций.

Для реактивной кадровой политики подходят организации, в которых руководящим звеном производится контроль симптомов кризисных ситуаций в работе с персоналом (отсутствие, либо недостаток высококвалифицированных кадров, которые могут на должном уровне решать организационные задачи, возникновение разного рода конфликтов, отсутствие у работников мотивации к высоким показателям продуктивности труда) и предпринимаются попытки разрешения возникающих проблем.

Руководителями организации предпринимаются действия по преодолению кризиса на основании понимания причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

У кадровых служб такого рода организаций имеются средства диагностики актуальных производственных ситуаций, а также стратегии адекватной и быстрой помощи.

Программы по развитию организации содержат отдельные сведения о кадровых проблемах, которые специально выделяются и для которых формируются пути решения. При этом, однако, основные затруднения возникают в ситуации среднесрочного прогнозирования.

В превентивной кадровой политике принято выделять наличие у руководящего звена обоснованного прогноза развития ситуаций, совместно с одновременном недостатком средств для оказания необходимого влияния на ситуацию с кадрами.
У кадровой службы организаций такого типа в распоряжении есть не только средства диагностики персонала, но также и прогнозирование кадровых ситуаций на среднесрочные периоды.

Программы развития организаций содержат краткие и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах (количественные и качественные), в также формулировки задач по развитию персонала. Основной проблемой данных организаций является разработка целевой кадровой программы.

В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активной кадровой политике присуще то, что у руководящего звена организации существует обоснованный прогноз ее развития, а также соответствующие этому средства и методы работы с персоналом. Кадровые службы организаций такого типа способны разрабатывать различные антикризисные программы на основании параметров внутренней и внешней ситуации на средние и долгосрочные периоды.

Кажется понятным, что активная кадровая политика имеет существенный уровень эффективности в случае, если в организации будут озвучены основные ценности и цели, а также будет четко отражено, каким образом (благодаря каким приемам и средствам) можно будет достигнуть оптимальных показателей кадрового потенциала, и что приобретет каждый работник после применения этих нововведений.

Что собой представляет кадровая политика организации

Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

• формулировку правил трудового распорядка;
• стиль управления;
• формирование коллективного договора;
• обучение, аттестацию сотрудников;
• особенности штатного расписания;
• способы подбора персонала;
• методы дисциплинарной ответственности;
• мотивирующие методы;
• возможности профессионального роста и тому подобное.

Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал,
что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники.
И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали
меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал
на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени,
встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль.
Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются
более действенными, чем целый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1.

Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый	Тип кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Кадровая политика государства

Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

Государственная кадровая политика призвана:

• выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
• обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
• создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
• поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
• создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
• формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
• развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

Принципы классификации кадровой политики

Степень осведомленности организации в лице руководства о способах воздействия на персонал и применения их для прямого воздействия определяет 4 типа кадровой политики по направленности и масштабу:

• пассивный;
• реактивный;
• профилактический;
• активный (можно выделить рациональный и предприимчивый).

Степень готовности изолировать себя от влияний внешнего персонала, ориентироваться на собственные человеческие ресурсы или на внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:

• открыть;
• закрыто.

Адаптация новичков к официальным функциям

Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на отдел кадров. Система вознаграждения, вознаграждения и сбора. Размер заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемых задач. За высокие результаты работы могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Вы также можете использовать другие виды поощрений:

• семейное медицинское страхование,
• оплата спортзала,
• поездки на конференции и т.д.

Упражняться. Обучение и стажировки как производственная необходимость или поощрение кандидатов к профессиональному росту. Внутренняя ротация и продвижение персонала. Задача начальника или менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить этих сотрудников, а также проверить соответствие их реальных навыков и качеств желаемой должности. Управление командой. Сложная задача для руководителя – найти баланс между интересами компании и людей.

Понятие кадровой политики, ее типы

Говоря о политике организации, мы подразумеваем систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Одной из ее главных составных частей является кадровая политика. Именно она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множество определений кадровой политики. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных, определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие долговременной стратегии фирмы.

Анализ и совершенствование кадровой политики

После разработки и внедрения кадровая политика подлежит оценке.

Нужно определить эффективна она или нет, не нужно ли что-то изменить.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия оценка проводится по следующим показателям.

1. Коэффициент оборота по приему (Кпк):

Кпк = Чпр / Чср.сп * 100%,
где Чпр – это число сотрудников, принятых за данный период;
Чср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Данный показатель показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб);

Квыб = Чув / ССЧ * 100%,
где Чув – число выбывших за данный период работников;
ССЧ – среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент оборота по увольнению показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = Чув / Чсп,
где Чув – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины – за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью),
Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее.

4. Коэффициент замещения (Кзам):

Кзам = Чпр / Чув,

Коэффициент замещения характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени.

5. Коэффициент постоянства кадрового состава (Кп.к.с.):

Кп.к.с. = Ч пост.раб. / ССЧ * 100%,

где Ч пост.раб. – численность работников, состоящих в штате в течение анализируемого периода.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Исходя из данных показателей проводятся мероприятия по совершенствованию кадровой политики. Здесь можно выделить основные тенденции.

Первая тенденция – это гуманизация управленческой деятельности.

Это значит относиться к сотрудникам организации как к своей главной ценности, основному ресурсу.

Вторая тенденция – это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами. То есть уделять больше времени качественному отбору персонала, мотивации и стимулировании, оценке, а также обучению и развитию.

Следующая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики — найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям.

Четвертая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. С совершенствованием информационных технологий в современные организации внедряются различные программы для учета кадров, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, и в обучении, и в оценке персонала.

Пятая тенденция связана с глобализацией. Не секрет, что в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными как внутри страны, так и между государствами. Появляется конкуренция за лучшие кадры на уровне государств. Также появляются транснациональные компании, сотрудники которых представители разных стран и культур. Поэтому очень важно организовывать бесконфликтное и эффективное взаимодействие работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей и культурой.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Цели политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.

Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:

1. визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
2. разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
3. изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
4. утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
5. донесение кадровой политики до подчиненных;
6. оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
7. реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
8. оценка и анализ.

Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

• Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
• Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
• Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:

• Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
• Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.

Формирование кадровой политики

 В данной статье будет рассмотрена актуальность кадровой политики в настоящее время. Актуальность данной темы вызвана необходимостью проводить эффективную кадровую политику с целью сохранения квалифицированного и грамотного персонала и недопущения найма некомпетентного персонала.

Сам термин «кадровая политика» имеет несколько толкований.

Во-первых, кадровая политика — это один из важнейших инструментов активного воздействия на процессы, происходящие в работе любого коллектива.

Во-вторых, кадровая политика — это система правил и норм, которые должны быть связаны со стратегией предприятия и направлены на работу с персоналом.

Главной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями данного предприятия и требованиями действующего законодательства Российской Федерации.

Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения кадровой политики на виды в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом [2, с. 14].

Похожие записи:

• СПОЗУ: Можно ли сделать схему своими руками самостоятельно?
• Оформление сделок купли-продажи дома без риэлтора в 2022 году
• Налоговые льготы по налогу на имущество физических лиц