Увольнение по сокращению — судебная практика
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению — судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Какие нарушения позволят восстановиться?
Процедура сокращения строго регламентируется. При малейшем нарушении человек может обратиться в контролирующие органы с целью оспаривания вынесенного руководителем решения.
В первую очередь нужно учесть, что есть категории граждан, которые не могут быть сокращены.Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся следующие лица:
- одинокие родительницы, с ребенком-инвалидом в возрасте меньше18 лет;
- одинокие родительницы с детьми младше 14 лет;
- женщины с детьми до трех лет;
- единственные кормильцы инвалидов с возрастом до 18 лет. Родитель или законный представитель входит в эту категорию только при отсутствии работы у второго родителя;
- беременные женщины;
- любые законные представители — единственные кормильцы ребенка до трехлетнего возраста или имеющие малолетних детей в количестве от трех и более. Второй законный представитель не должен быть трудоустроен.
Под сокращение не могут попасть также следующие категории:
- получившие увечья или заболевания во время работы на предприятии;
- инвалиды боевых действий;
- содержащие двух и более иждивенцев;
- проходящие повышение квалификации;
- воспитывающие ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
- работники, не достигшие совершеннолетия, также не могут быть сокращены в соответствии со статьей 269 ТК РФ;
- если лицо находится в отпуске или на больничном.
К сведению Нарушивший закон руководитель будет вынужден оплатить штраф.
Среди наиболее популярных ошибок при сокращении можно выделить:
- увольнение защищенных законом граждан;
- ошибки в уведомлении. Если работодатель хочет сократить сотрудника, то он обязан уведомить его об этом не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты.Если сокращение имеет массовый тип, то срок равен 3 месяцам. Сам работник должен ознакомиться с уведомлением, о чем будет свидетельствовать его подпись. Также нужно обращать особое внимание на сроки. Если сотрудник был уволен, но период от вручения уведомления до непосредственного сокращения был меньше 2 месяцев, то он может оспорить решение в суде. При составлении уведомления нужно уделить особое внимание формулировке, которая подробно пояснила бы причины сокращения;
- выбор кандидата на сокращение из-за личной неприязни;
- увольнение без учета преимущественных прав (ст. 179 ТК РФ);
- начало процедуры сокращения штата с целью увольнения конкретного сотрудника. В этом случае уволенный человек может подать на руководителя в суд, доказав, что увольнение было произведено не по интересам организации, а с целью сокращения конкретного человека;
- не была предложена другая должность. Работодатель обязан предложить уволенному сотруднику должность, соответствующую его уровню. Если таковой не имеется, то он может указать, что имеются нижестоящие вакансии. Вышестоящие должности предлагаются только при условии, что у сотрудника имеется образование и иные навыки, позволяющие их занимать. Для этого требуется в уведомлении указать на необходимость предоставления соответствующих документов. Если сразу сокращается большое количество сотрудников, то руководитель сам решает, какие вакансии будут предложены первыми. Кроме этого, если в организации остались только должности свободные временно, то руководитель их предлагать не обязан;
- неправильно оформленное увольнение. Чаще всего ошибки совершаются при оформлении соответствующих документов. В первую очередь внимание уделяется приказу об увольнении. После ее получения работник обязан расписаться в книге учета. Если в этих документах будут допущены ошибки, то суд признает увольнение неправомерным и потребует незамедлительного восстановления в должности.
В последний день руководитель обязан выплатить сотруднику:
- оплату труда за текущий месяц;
- денежную компенсацию за отпуск, который был неиспользованный;
- выходное пособие.
Стоит учесть, что не полностью выплаченные денежные пособия и компенсации не могут повлиять на восстановление в должности. Однако, если руководитель проигнорировал необходимость денежных выплат, то уволенный сотрудник может обратиться в суд, для взыскания полагающихся ему по закону средств. В этом случае он может рассчитывать на дополнительные выплаты в виде компенсации за причиненный моральный вред.
Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Анатолия Владимировича отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2020 г. решение Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. оставлены без изменения. В кассационной жалобе, поданной Анатолием Владимировичем в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.
Разъяснение положений Трудового Кодекса
Верховный Суд напомнил: «В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. <...> При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда».
Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вынесла определение об отмене решений нижестоящих инстанций. Дело направлено на новое рассмотрение в Железногорский городской суд Красноярского края.
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день
Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.
В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).
Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.
В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:
- Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
- Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).
Стоит возвращаться на ту же работу, с которой сократили, если Вас позвали
Если с прежней работы уходили с сожалением и работа нравилась, то стоит вернуться. К сожалению,тяжёлое экономическое положение в стране в целом ведёт к сокращению рабочих мест и работодателю приходится даже хороших работников сокращать или предлагать уволиться по собственному желанию. Банальная причина-нет работы и нет денег на зарплату. Но, как только появляется возможность вернуть проверенных работников, он это делает. Неизвестно какие работники придут с» улицы». И то, что Вам предложили вернуться это очень хорошо-значит ценят и уважают. Если Вас устраивали условия работы и коллектив, то советую вернуться. На новой работе неизвестно как сложатся дела и можно опять попасть под сокращение. А при возвращении на прежнее место работы можно аккуратно намекнуть и на повышение оплаты труда. В наше время достаточно часто даже не сокращают , а просто просят уволиться по собственному. Это связано с недостаточным количеством заказов на производствах, например, в зимний период в строительстве или ручной труд заменяется автоматикой. Но период проходит, что-то меняется и снова просят поработать. Если вам нравится работа на которую Вас приглашают, то нужно соглашаться. Просто на эту ситуацию (сокращение) нужно смотреть не так, что в свое время Вами не дорожили, как хорошим работником и поэтому сократили, а наоборот посидели дома, отдохнули, да еще и деньги по сокращению получали, а теперь с новыми силами на работу.
Обратите внимание => В течение какого времени действительна справка 2 ндфл для соцзащиты образец
Сокращение: ошибки выявляет суд
По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010 Бойченко Татьяна Александровна, Пресняков Михаил Вячеславович Тема: Трудовые споры, По инициативе работодателя Рубрика: Трудовые споры
Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности. Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными.
Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И… учитывать судебную практику при принятии решений.
Свобода экономической деятельности — конституционное право.
НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.
Обратите внимание!
Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников
Обратите внимание!
Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место
Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе.
Но процедура сокращения численности или штата работников весьма сложна, и работодатели часто допускают ошибки при применении и толковании норм трудового права. На практике нарушение обязательных правил зачастую приводит к восстановлению работника на работе.
К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории.
Увольнение работника по инициативе работодателя (таковым является и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается законным при выполнении двух условий:• наличие законного основания увольнения;
• соблюдение установленного порядка увольнения.
СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ «РЕАЛЬНЫМ»
Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является факт сокращения численности или штата работников («реальное сокращение»). Подчеркнем, что обязанность доказать данный факт возлагается на работодателя.
В компании прошло сокращение. Порядок был соблюден полностью, работников вовремя предупредили, выплатили все положенные по закону суммы. Однако вскоре после увольнения сотрудников по п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ несколько ранее сокращенных должностей были восстановлены в штатном расписании.
Может ли суд признать, что сокращение не было «реальным»? Имеет ли работодатель право вводить в штатное расписание должности, которые ранее были сокращены?
На практике, желая уволить «неугодного» работника, работодатель нередко использует «фиктивное сокращение»: например, исключает из штатного расписания соответствующую должность, а после увольнения сотрудника вновь ее восстанавливает или вводит должность с иным наименованием, но с аналогичными должностными обязанностями. В подобном случае работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав с иском о восстановлении в прежней должности, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить. Конституционный Суд РФ в своем определении от 17.12.
2008 № 1087-О-О отметил, что, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.
С другой стороны, в таких случаях, как признает Конс-титуационный Суд, нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Таким образом, в каждом конкретном случае суд будет исходить из материалов дела.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников.
Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания.
Что значит незаконное увольнение и как восстановиться на работе?
Если увольнение происходило с нарушениями Трудового Кодекса РФ, то оно считается незаконным, ведь причина для увольнения всегда должна быть законной и указана конкретная статья закона которая была нарушена работником. Ведь есть куча самых нелепых причин по которым происходят увольнения и среди них можно встретить незначительные дисциплинарные проступки к примеру попить чай вне перерыва, опоздание на пару минут, незначительный просчет в работе.
Может ли работодатель уволить без причины?
Знайте, что работодатель обязан соблюдать от и до процедуру увольнения, при чем все должно быть выполнено последовательно . Ведь увольнение будет признано незаконны если работодатель допустил нарушения в процедуре увольнение работника и к таким нарушениям можно отнести ситуацию когда работодатель не объяснил причину увольнение или неправильно ее указал, уволили работника за профессиональную непригодность не проведя переаттестации, не предложил работнику все имеющиеся свободные места при увольнении по сокращению.
Уведомление работника об увольнении
Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.
Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:
- выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
- уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).
Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).
Выплаты при восстановлении на работу
Работодатель уволивший работника с нарушением несет материальную ответственность, то есть возмещает заработок ( ст. 394 ТК РФ), моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ), судебные издержки ( ст. 88 ГПК РФ). Весь заработок рассчитывается за время судебного разбирательства, то есть время, когда работник не имел возможности исполнять работу. При расчете используют средний заработок за рабочие дни, которые стали прогулом. В исполнительном документе судом может быть указана твердая денежная сумма для выплаты, в этой суммы взимается налог. Также заработная плата по решению суда может быть проиндексирована. Кроме этого суд имеет возможность назначить выплату, за моральный урон, эта сумма не так большая, но приносит удовлетворение. При положительном решении в пользу работника, расходы, связанные с судебным процессом оплачивает проигравшая сторона.
Деньги, выплаченные при увольнении, в качестве выходного пособия вычитаются из сумм определенные судом. Денежная сумма, перечисленная за неиспользованный отпуск, может быть пересчитана при следующем отпуске. Если во время вынужденного прогула были получены компенсации на бирже труда, эти деньги не считаются незаконно полученными.