Пленум ВС разъяснил, как работодателя накажут за нарушения трудового права

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пленум ВС разъяснил, как работодателя накажут за нарушения трудового права». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума — сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы — кирпичами, унитазами и так далее) — то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го — виноват. Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, — виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют. Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.

Комментарий к ст. 5.27 КоАП

1. Объектом данного правонарушения являются трудовые, а также связанные с ними общественные отношения. Трудовое законодательство призвано регулировать, прежде всего, те общественные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности, т.е. трудовые отношения. Однако особенностью трудового права является то, что помимо отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, т.е. собственно трудовых отношений, в предмет его правового регулирования входят отношения, тесно связанные с трудовыми. Перечень таких общественных отношений приводится в ст. 1 Трудового кодекса РФ.

Прежде всего, к ним необходимо отнести организационно-управленческие отношения, которые возникают в связи с необходимостью организации трудового процесса и управления трудом. Управление трудовой деятельностью осуществляет преимущественно работодатель (например, путем установления обязательных для работников данной организации правил внутреннего трудового распорядка). Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает участие работников либо их представителей в управлении организацией (например, те же правила внутреннего трудового распорядка принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа). Такое участие работников в процессе организации труда и управления трудом реализуется в рамках социального партнерства.

Социально-партнерские отношения складываются по поводу ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, участия в управлении организацией и т.п. Их спецификой является равенство участников (представителей работников и работодателей), а также преимущественно договорный характер регулирования таких отношений.

Традиционно в сферу правового регулирования трудового права включаются отношения, связанные с трудоустройством и занятостью. Эти отношения возникают в связи с обращением гражданина в службу занятости, регистрацией его в качестве безработного, деятельностью органов занятости по его трудоустройству, оказанием ему различных мер социальной поддержки и т.п.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников возникают между учеником работника и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства, а также по поводу руководства обучением. В этих случаях работодатель может заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы (ст. 198 ТК РФ). При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.

Определенной спецификой обладают отношения, возникающие в связи с материальной ответственностью работников и работодателей. Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в необходимости возместить ущерб, причиненный виновным и противоправным поведением (действием или бездействием). Несмотря на некоторое сходство с гражданско-правовой ответственностью, которая также выражается в возмещении причиненного ущерба, материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности.

К отношениям, связанным с трудовыми, также относятся отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства — контрольно-надзорные отношения. Эти отношения возникают при реализации своей компетенции по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также законодательства об охране труда как специально уполномоченными государственными органами, так и выборными профсоюзными органами работников.

К отношениям, тесно связанным с трудовыми, закон относит и отношения, возникающие в связи с разрешением трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются Комиссией по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные споры разрешаются путем проведения примирительных процедур, в которых помимо сторон спора могут участвовать посредники и трудовые арбитры.

Объективная сторона данного правонарушения может выражаться в самых различных действиях или бездействии, которые нарушают трудовое законодательство. В этой связи чрезвычайно важным является четкое определение круга нормативных актов, которые включаются в понятие «трудовое законодательство».

Понятие «законодательство» может трактоваться в широком и узком смысле этого слова. Формально юридически, т.е. в узком понимании, оно охватывает только федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации. Однако существует и расширительное понимание данного термина. Так, А.Б. Агапов высказывал точку зрения, что в смысле комментируемой нормы «к трудовому законодательству относятся только акты, принимаемые федеральными государственными органами, а также указы Президента РФ» . Нужно сказать, что ранее Трудовой кодекс РФ не содержал разъяснения данного правового термина. Однако новая редакция ТК РФ (с изменениями от 30.06.2006) прямо закрепляет в ст. 5, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Таким образом, исходя из буквального толкования этой нормы, объективную сторону этого правонарушения образуют только деяния, нарушающие предписания, установленные федеральным законом или законом субъекта Российской Федерации, но не подзаконным актом. В этой связи можно отметить две проблемы, связанные с применением данной нормы.

———————————

Постатейный комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях. Расширенный, с использованием материалов судебной практики (в двух книгах). М.: Статут, 2004.

Во-первых, если закон содержит отсылочную норму к подзаконному акту. Например, согласно ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Если работодатель или соответствующее должностное лицо нарушает порядок ведения трудовой книжки, установленный постановлением Правительства РФ, могут ли его действия квалифицироваться как нарушение трудового законодательства? Как нам представляется, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Однако правоприменительная практика идет по иному пути.

Во-вторых, определенные сложности в ряде случаев может вызвать формулировка «закон, содержащий нормы трудового права». Например, профессиональная деятельность государственных гражданских служащих регулируется на сегодняшний день ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года (с последующими изменениями) N 79-ФЗ. Данный Закон содержит очень большое количество норм, регулирующих поступление на службу, ее прохождение, увольнение с гражданской службы. Следует ли относить данные нормы к трудовым? В этой связи в специальной литературе сформировались две полярные позиции по вопросу регулирования государственно-служебных отношений.

Первая точка зрения основана на признании трудоправового характера отношений между гражданским служащим и соответствующим государственным органом. Соответственно, те ученые, которые придерживаются подобного подхода, полагают, что «внутренние», т.е. служебные, отношения в основе своей должны регулироваться нормами трудового права, разумеется с учетом специфики данного вида профессиональной деятельности, установленной специальным законодательством о государственной службе. Как правило, этой позиции придерживаются специалисты в области трудового права .

———————————

Иванов С.А. Трудовое право переходного периода // Государство и право. 1994. N 4; Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. N 2; Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2005. N 4.

Административная ответственность по ч. ч. 2, 5, 7 ст. 5.27 КоАП РФ

Совершение правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение

Действия (бездействие) лица, ранее подвергнутого административному наказанию, подлежат квалификации по частям 2, 5, 7 статьи 5.27 КоАП РФ в том случае, если им совершено аналогичное административное правонарушение, которым является невыполнение (ненадлежащее выполнение) одной и той же обязанности, установленной трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в срок, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию за совершение такого же административного правонарушения (например, отказ в выдаче документов, связанных с работой, или их копий одному, затем другому сотруднику (часть первая статьи 62 ТК РФ) (статья 4.6 КоАП РФ).

С учетом этого судьям следует проверять, истек ли срок, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, на дату совершения нового аналогичного административного правонарушения. Окончание течения данного срока на дату вынесения постановления по делу об административном правонарушении не влияет на квалификацию имевшего место невыполнения (ненадлежащего выполнения) обязанности. (См. подробнее п. 8 Постановления).

В случае возбуждения дела об административном правонарушении в отношении, в частности, должностного лица необходимо учитывать, что возможность привлечения его к административной ответственности не ставится в зависимость от того, совершены аналогичные правонарушения по одному месту работы или в разных организациях. Так, руководитель, ранее привлеченный к административной ответственности, например, по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ за нарушения, допущенные в одной организации, а затем в течение установленного статьей 4.6 названного кодекса срока совершивший аналогичное нарушение, являясь должностным лицом другой организации, может быть привлечен к ответственности по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ.

Административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Квалификация правонарушения, предусмотренного частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ

По делам об административных правонарушениях, предусмотренных частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, необходимо установление факта допуска работника к выполнению им трудовой функции лицом, не имеющим на это полномочий, то есть действующим без ведома или поручения работодателя или уполномоченного на это его представителя (части третья и четвертая статьи 16, часть вторая статьи 67.1 ТК РФ).

Уполномоченный представитель работодателя. К числу уполномоченных представителей работодателя следует относить лиц, наделенных полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора, а также иным способом, выбранным работодателем.

Объективная сторона правонарушения. Неотъемлемым элементом объективной стороны состава данного административного правонарушения является отказ работодателя (или его уполномоченного представителя) в признании отношений, возникших между ним и лицом, фактически допущенным к работе, трудовыми (незаключение с лицом, фактически допущенным к работе, трудового договора).

При этом судьям следует иметь в виду, что административное правонарушение, предусмотренное частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, не является длящимся, поскольку оно будет окончено с момента отказа работодателя признать в качестве трудовых отношения, возникшие между ним и работником, фактически допущенным к работе не уполномоченным на это лицом (см. п. 9 Постановления).

Нарушения, регулируемые Уголовным кодексом РФ

Ответственность по ст. 143 УК РФ касается трёх разных ситуаций.

1. Когда нарушение в рамках действующего законодательства и других правил совершило лицо, обязанное, согласно кадровой инструкции, следить за их соблюдением. Важно, что уголовная ответственность наступает тогда, когда по неосторожности был причинён тяжкий вред здоровью работника.

Штрафы или иные наказания, предусмотренные в этом случае, составят:

• 400 000 рублей. Другой вариант — эквивалент зарплаты (могут вычесть и из других доходов) на период до 18 месяцев.
• От 180 до 240 часов обязательных работ. Наказание может быть заменено на 24 месяца исправительных работ или же до 12 месяцев принудительных — по решению суда.
• Тюремное заключение на сроки, аналогичные тем, что указаны в предыдущих пунктах. При этом наказание сопровождается запретом занимать ту или иную должность, а иногда и заниматься определённым видом деятельности на неопределённый срок или же до 12 месяцев.

1. Когда грубое нарушение правил охраны труда стало причиной смерти человека (работника). В таком случае наказание может представлять собой принудительные работы (срок — до четырёх лет) или тюремный срок на тот же период. При этом параллельно для усиления наказания могут быть применены запреты на занятие должности или определённую деятельность.
2. Когда имели место действия, описанные в первой части вышеназванной статьи УК РФ, которые привели к гибели двух и более человек. Главная особенность — действия по неосторожности. При этом наказание может быть таким:

• Срок до пяти лет (лишение свободы) с одновременным запретом занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до трёх лет. Усиливающую меру применяют не всегда.
• Назначение принудительных работ на срок до пяти лет.

Уголовная ответственность в отношении работников

Применение уголовной ответственности к физическим лицам можно встретить и в современных трудовых отношениях. Рассмотрение подобных дел всегда осуществляется в судебном порядке, по предварительному исковому заявлению заинтересованного лица.

Если говорить о наиболее распространенных трудовых нарушениях, за которые может быть установлена уголовная ответственность, к таковым можно отнести следующие:

1. Нарушение установленных требований в сфере охраны труда. Данное нарушение может заключаться в самых различных неправомерных действиях со стороны работодателя. Например, руководитель организации проигнорировал собственные обязательства относительно регулярного предоставления работникам средств индивидуальной защиты и т.д.
2. Выдача руководителем организации необоснованного отказа в приеме соискателя на свободную вакансию. В соответствии с установленными правилами отказ в трудоустройстве со стороны работодателя всегда должен быть обусловлен важными обстоятельствами, например, отсутствием у соискателя необходимого образования, опыта работы и т.д. В противном случае отрицательное решение руководителя организации можно будет легко оспорить.
3. Нарушения со стороны работодателя в сфере денежных отношений. Одним из наиболее распространенных вариантов подобных нарушений, безусловно, можно назвать задержку заработной платы. Следует отметить, что даже несколько дней такой задержки будет являться серьезным нарушением со стороны руководства компании. Это, в свою очередь, станет полноценным основанием для последующего предъявления сотрудниками официальных претензий.
4. Иные преступления работодателя, которые нарушают законные права служащих, гарантированные им действующими законодательными нормами.

Материальная ответственность

Любая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, должна возместить его в порядке регламента, установленного ТК РФ или другими федеральными законами, трудовым договором или иными письменными соглашениями (ст. 232 ТК РФ).

1. Материальная ответственность руководителя перед организацией заключается в возмещении руководителем в полном объеме нанесенного им организации прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 277 ТК РФ).
   В рамках, предусмотренных федеральным законодательством, руководитель фирмы также возмещает указанному юрлицу убытки, причиненные по его вине (ч. 2 указанной статьи).
2. Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в следующих случаях:
   • за противоречащее закону лишение работника работодателем возможности выполнять трудовые обязанности (ст. 234 ТК РФ);
   • за ущерб, причиненный имуществу сотрудника (ст. 235 ТК РФ);
   • за задержку выплаты работнику зарплаты и иных положенных выплат (ст. 236 ТК РФ);
   • за нанесенный работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
3. Материальная ответственность работника перед работодателем заключается в возмещении работодателю возникшего по вине работника прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 238 ТК РФ) в размере, ограниченном величиной среднего месячного заработка такого сотрудника (ст. 241 ТК РФ), за исключением случаев полной материальной ответственности, перечисленных в ст. 243 ТК РФ.

Комментарии к ст. 5.27 КОАП РФ

---

1. Целями законодательства РФ о труде и об охране труда являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На федеральном уровне в первую очередь к ним относятся: Трудовой кодекс РФ; Федеральные законы от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изм. и доп.); Постановления Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 «О нормативно-правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» и от 26 августа 1995 г. N 843 «О мерах по улучшению условий и охраны труда» (с изм. и доп.); нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. Важная роль в регулировании трудовых отношений отводится законодательству субъектов РФ, а также актам органов местного самоуправления. Кроме того, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

2. Объективная сторона данного правонарушения выражается в действиях или бездействии, направленных на нарушение или невыполнение норм действующего законодательства о труде и об охране труда. При применении дисквалификации следует учитывать, что в ст. 3.11 КоАП определен перечень лиц, которым этот вид наказания может быть назначен. Применение данного наказания возможно в том случае, если должностное лицо было подвергнуто наказанию за аналогичное административное правонарушение (см. п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. N 5).

3. Субъектом правонарушения является работодатель (должностное лицо — руководитель организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), индивидуальный предприниматель, юридическое лицо. В качестве альтернативной административному штрафу санкции предусмотрено административное приостановление деятельности индивидуального предпринимателя или юридического лица на срок до 90 суток (см. комментарий к ст. 3.12). Кроме того, ч. 2 данной статьи в качестве субъекта ответственности в виде дисквалификации предусматривает должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

4. С субъективной стороны данное правонарушение характеризуется прямым умыслом или неосторожностью.

5. Рассмотрение дел по ч. 1 данной статьи осуществляют должностные лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 23.12) и судьи (в случае передачи на рассмотрение судье дела об административном правонарушении для применения наказания в виде административного приостановления деятельности), а по ч. 2 — судьи (ст. 23.1), поскольку речь идет о применении такого вида административного наказания, как дисквалификация (см. комментарий к ст. 3.11).

Составлять протоколы об административных правонарушениях вправе должностные лица указанного выше федерального органа (ч. 1, п. 16 ч. 2 ст. 28.3).

Ответственность работника.

Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.

Дисциплинарная ответственность.

Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.

Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:

1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.

2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.

3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.

4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).

Обратите внимание:

Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).

Материальная ответственность.

Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.

Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.

Обратите внимание:

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).

Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

↓

Установление размера причиненного ущерба

↓

Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба

↓

Требование с работника письменного объяснения

↓

Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба

↓

Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд

Какие санкции грозят за нарушение трудового законодательства

Помимо возмещения вреда в рамках гражданского процесса, работодатель и отдельные должностные лица предприятия понесут административную или уголовную ответственность. Основные виды нарушений, за которые последует административная ответственность, сгруппированы в статье 5.27 КоАП РФ:

• любое нарушение трудового законодательства, за исключением отдельных видов проступков, повлечет предупреждение или штраф в сумме до 5000 руб. (на должностных лиц и ИП), до 50 000 руб. (на предприятие);
• уклонение от составления трудового контракта в письменной форме, либо необоснованное заключение гражданско-правового соглашения – штраф составит до 20 000 руб. (на должностных лиц), до 10 000 руб. (на ИП), до 100 000 руб. (на организацию);
• нарушение сроков и порядка выплаты денежного вознаграждения – штраф грозит в сумме до 20 000 руб. (на должностных лиц), до 5 000 руб. (на ИП), до 50 000 руб. (на предприятие).

Штрафы за нарушения законодательства об охране труда

	Должностные лица	Индивидуальные предприниматели	Юридические лица
1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 — 4 настоящей статьи, —	2 000 – 5 000	2 000 – 5 000	50 000 – 80 000
2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение —	5 000 – 10 000	5 000 – 10 000	60 000 – 80 000
3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний —	15 000 – 20 000	15 000 – 20 000	110 000 – 130 000
4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты —	20 000 – 30 000	20 000 – 30 000	130 000 – 150 000
5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 — 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —	30 000 – 40 000 или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет	30 000 – 40 000 или приостановление деятельности на срок до 90 суток	100 000 – 200 000 или приостановление деятельности на срок до 90 суток

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВОНАРУШЕНИЯ

Итак, проверка закончена и в результате выявлены нарушения трудового законодательства, за которые предусмотрена административная ответственность.

Ответственность за нарушение законодательства о труде установлена ст.5.27 КоАП РФ.

Согласно п.1 ст.5.27 КоАП РФ, нарушение трудового законодательства влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на предпринимателей – от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Обратите внимание!

С 1 января 2015 г введена специальная ответственность за:

• фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказываются признать возникновение трудовых отношений. За это правонарушение должностному лицу грозит штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (п.2 ст.5.27 КоАП РФ);
• уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Это правонарушение предусматривает штраф для должностных лиц в размере от 10 ООО до 20 ООО рублей, для предпринимателей – от 5000 до 10 000 рублей, для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей.

Нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Для организаций в такой ситуации размер штрафа увеличивается в два раза.

С 1 января 2015 г. также введена в действие специальная статья 5.27.1 КоАП РФ, устанавливающая ответственность за нарушение требований охраны труда.

Так, нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет:

• для должностных лиц штраф в размере от 5000 до 10 000 рублей или предупреждение:
• для предпринимателей штраф в размере от 5000 до 10 000 рублей;
• для организаций штраф в размере от 60 000 до 80 000 рублей (п.2 ст.5.27 1 КоАП РФ).

Проблемы применения санкций за нарушение законодательства о труде

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает несколько видов административных санкций за нарушение законодательства о труде. Наиболее распространенным наказанием по рассматриваемой статье является наложение штрафа на виновное лицо. Кроме того, допускается такой вид ответственности, как административное приостановление деятельности юридического лица на определенный срок.

В свою очередь, п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает, что должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет. Данная мера наказания является достаточно строгой, что вызывает достаточно большое количество судебных споров по жалобам на постановления о дисквалификации должностных лиц в связи с совершением правонарушения, предусмотренного п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее проблемным представляется решение вопроса о том, что понимается в п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ под «аналогичным» административным правонарушением, так как только в этом случае допускается применение дисквалификации должностного лица. Примером может служить следующее дело.

Постановлением мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. Л. привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде дисквалификации сроком на один год.

Решением судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. постановление мирового судьи от 3 ноября 2004 г. оставлено без изменения.

Председатель Амурского областного суда 28 марта 2005 г. в пересмотре судебных постановлений отказал.

Изучив по надзорной жалобе Л. материалы дела, заместитель председателя Верховного Суда Российской Федерации пришел к выводу, что постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. и решение судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. подлежат отмене, а производство по делу — прекращению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде в том случае, если ранее такое лицо уже подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

Из материалов дела видно, что Л. являлся президентом Амурской торгово-промышленной палаты (далее — АТПП). По заявлению работника АТПП Вилль Н.И. Государственной инспекцией труда в Амурской области проведена проверка соблюдения трудового законодательства, которая выявила нарушение ст. ст. 62, 282 Трудового кодекса РФ в отношении Вилль Н.И., принятой в АТПП на условиях совместительства. Нарушение заключается в том, что с ней не был заключен письменный трудовой договор.

Ранее президент АТПП Л. Постановлением Государственной инспекции труда в Амурской области от 11 июня 2004 г. N 63 был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в сумме 2000 руб. за нарушение ст. 116 Трудового кодекса РФ — непредоставление работникам ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью 8 календарных дней — и за нарушение ст. 183 названного Кодекса — неоплата листков нетрудоспособности.

Согласно п. 17 разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.

При таких обстоятельствах вывод судьи о том, что действия Л. должны быть квалифицированы по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, нельзя признать обоснованным, поскольку нарушения трудового законодательства, допущенные Л., не являются аналогичными. Таким образом, Л. субъектом правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, не является, и его действия не могут быть квалифицированы по этой статье.

Обсуждение вопроса о переквалификации действий Л. на ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ невозможно, потому что рассмотрение дел за совершение правонарушения, предусмотренного в названной норме, судье неподведомственно.

При таких обстоятельствах постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. и решение судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. были отменены, а производство по делу было прекращено в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ в связи с истечением срока давности привлечения Л. к административной ответственности .

Постановление Верховного Суда РФ от 28.02.2006 N 59-ад06-1.

В связи с большим количеством дел подобного рода Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» дал специальное разъяснение о том, что под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 статьи 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее — при увольнении другого работника) .

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 6. С. 9.

Однако данная проблема не является единственной в правоприменительной практике по ст. 5.27 КоАП РФ. По запросам судов Верховный Суд Российской Федерации неоднократно разъяснял различные аспекты, которые следует учитывать при разбирательстве дел подобного рода.

Вопрос 1: Подлежит ли привлечению к административной ответственности лицо, в действиях которого имеются признаки административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в случае если к моменту возбуждения дела такое лицо перестало осуществлять организационно-распорядительные функции руководителя предприятия?

Верховный Суд РФ разъяснил, что согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

При этом в соответствии с примечанием к вышеуказанной норме совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

Следовательно, руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

Таким образом, поскольку на момент совершения правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, указанное лицо являлось субъектом правонарушения, оно может быть привлечено к административной ответственности вне зависимости от того, что к моменту возбуждения дела такое лицо утратило статус руководителя предприятия и перестало осуществлять организационно-распорядительные функции .

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 27.09.2006 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1. С. 25.

Вопрос 2: Правомерно ли привлечение к административной ответственности генерального директора унитарного предприятия по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение сроков выплаты заработной платы, если ранее он был привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за аналогичное нарушение как директор филиала юридического лица и срок, предусмотренный ст. 4.6 КоАП РФ (1 год), не истек?

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

Важно! В связи с нарушением норм трудового законодательства, содержащихся не только в Трудовом Кодексе, но и в других нормативно-правовых актах, предусматриваются следующие виды ответственности:

• гражданско-правовая ответственность. Применяется в случае необходимости возмещения сотрудникам заработной платы, которая установлена для них, или в случае лишения сотрудников возможности осуществлять трудовую деятельность. Выделяют полную материальную ответственность, которая возлагается на руководителей предприятия в случае, если их действия привели к нанесению ущерба предприятию, и необходимость возмещения сотруднику его утраченного заработка и иных расходов, которые возникли в связи с получением увечий в процессе исполнения трудовых обязанностей;
• дисциплинарная. Должностные лица, а также руководители организаций, помимо гражданско-правовой ответственности, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, которая возникает в связи с неисполнением или исполнением с нарушениями своих трудовых обязанностей;
• административная. Предусматривается нормами административного законодательства. Подлежит применению при нарушении нормативных актов, содержащих положения о труде или его охране, незаконном увольнении сотрудника, невыполнении предписания, наложенного надзорным органом.

Похожие записи:

• Защита персональных данных работника: что важно знать
• Все про налоговый вычет для пенсионеров при покупке квартиры
• Товарный или кассовый: какие чеки подходят для авансового отчета