Как уволить проблемного сотрудника, если он не хочет увольняться?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить проблемного сотрудника, если он не хочет увольняться?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.
Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению
Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.
Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:
- смены собственника юр. лица;
- сокращения занимаемой должности;
- ликвидации предприятия;
- доказанного несоответствия должности;
- неспособности справляться со своими обязанностями;
- прогулов;
- грубых нарушений трудовой дисциплины;
- хищения сотрудником имущества.
Что делать, если вас принуждают уйти
Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:
- решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
- написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.
Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:
- озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
- ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
- скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
- письменно фиксировать все спорные моменты;
- не поддаваться на провокации;
- быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).
Какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться
Если работник подвергается психологическому воздействию, причем регулярному, и чувствует, что начальник может принудить его самостоятельно уйти с работы, ему необходимо знать, какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться.
Это могут быть (что самое страшное) угрозы физической расправы либо нанесения увечий, различные методы личной расправы, а также угрозы применения каких-либо воздействий на членов семьи человека, его детей либо других родственников. Это, конечно, радикальные меры, но они, к сожалению, имеют место и не так редко.
Верховным судом обращается внимание на то, что при рассмотрении вопроса — что делать работнику, если принуждают уволиться — суд должен обращать особое внимание не только на изъявление воли человека, работающего в организации, и на то, добровольно ли оно, но также и на создание невыносимых условий, которые в итоге приводят к тому, что выполнять свои производственные обязанности в дальнейшем становится невыносимым. Судебная коллегия вынесла по этому поводу соответствующее постановление 56 от 16 августа 2021 года.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Увольнение по состоянию здоровья
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.
То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.
Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.
Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.
Невозможность отозвать соглашение
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Фактически в любое время до тех пор, пока ему не дали ознакомиться с приказом об увольнении и не выдали на руки трудовую книжку с расчетом. А вот в случае с подписанием соглашения сторон об увольнении этого ему сделать, по общему правилу, не удастся.
Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения также не может никто из работников, за исключением беременных.
Такой вывод следует из Определений Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45 и 05.09.2014 N 37-КГ14-4, в которых говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.
Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.
Что считается принуждением к увольнению по собственному желанию
Специальных критериев, по которым можно установить принуждение к увольнению, законом не установлено. Вместе с тем суды расценивают как принуждение к увольнению действия работодателя, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как:
— оказание физического воздействия на работника;
— психологическое давление, в том числе создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий;
— угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких.;
Такие выводы сделаны на основании судебной практики (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.2016 N 33-2669/2016, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012).
Можно ли уволить работника по собственному желанию в выходной день
Да, можно. А если это выходной день для вас, но рабочий для работника (например, у него сменный режим), обязательно произведите увольнение в этот день. Такие выводы следуют из ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, Письма Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1.
Если выходной день и у вас, и у работника, то допускается увольнение в ближайший следующий за выходным рабочий день. Это следует из ч. 4 ст. 14 ТК РФ и подтверждается судебной практикой (например, см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.08.2014 по делу N 33-3916). Однако, поскольку были случаи, когда такое увольнение стало причиной спора с работником, рекомендуем попросить его указать в заявлении такую дату увольнения, чтобы это был рабочий день и для вас, и для него.
Можно ли уволить работника, который направил заявление об увольнении по почте
Да, можно, если работник направил вам заявление об увольнении по обычной почте, например заказным письмом (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). А если работник прислал вам заявление по электронной почте, принять такое заявление можно не всегда. Поэтому учтите следующее.
Вы должны оформить увольнение на основании заявления, полученного по электронной почте, если его направит дистанционный работник и заявление подписано усиленной квалифицированной электронной подписью (ч. 4, 6 ст. 312.1 ТК РФ).
Полагаем, что недистанционный работник тоже может направить вам заявление по электронной почте, если подпишет его усиленной квалифицированной электронной подписью. В этом случае оно приравнивается к собственноручно подписанному документу на бумажном носителе согласно ч. 1 ст. 6 Закона об электронной подписи. Однако официальных разъяснений по этому вопросу нет и судебная практика неоднозначна, поэтому рекомендуем попросить такого работника написать заявление на бумажном носителе.
Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению
Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.
Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2021 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:
- смены собственника юр. лица;
- сокращения занимаемой должности;
- ликвидации предприятия;
- доказанного несоответствия должности;
- неспособности справляться со своими обязанностями;
- прогулов;
- грубых нарушений трудовой дисциплины;
- хищения сотрудником имущества.
Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали.
Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:
- Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
- Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
- Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
- Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.
Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.
Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника
Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:
- Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
- Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
- Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
- Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.
И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.
Законодательные нормы
Специальной статьи по поводу незаконного увольнения в ТК РФ не предусмотрено. Статья 77 ТК РФ определяет законные основания для расторжения договора между работодателем и наемным персоналом. Ст. 394 определяет права работника и допустимые с точки закона действия в свою защиту. В частности, незаконным случаем увольнения станут дискриминационные мотивы.
В Постановлении Пленума ВС РФ ясно говорится о том, что работник расторгает договор только, если действительно этого желает. Если есть признаки принуждения, ситуация нуждается в проверке и приведении доказательств.
Следует отметить, что работодатель, которого удается уличить в нарушении законов, будет привлечен к ответственности: административной, согласно ст.5.25 КоАП, или уголовной (как в случае неправомерного увольнения работницы, воспитывающей несовершеннолетнего моложе 3 лет, или в период беременности, согласно ст.145 УК РФ).
Чем грозит работодателю принуждение к увольнению?
Принуждение к увольнению по собственному желанию представляет собой процедуру, навязываемую работодателем сотруднику. Она предполагает моральный, формально-юридический аспекты. Руководитель предприятия или доверенное лицо компании, наделенное властно-распорядительными полномочиями, может оказывать на сотрудника или группу работников негативное воздействие.
При желании вынудить работника написать заявление на уход с должности по собственному желанию могут использоваться методы давления со стороны коллектива на неугодного начальству работника. Бригаду или иной рабочий коллектив могут намеренно лишать премий или других привилегий, ссылаясь на недостатки определенного сотрудника, т.е. внушая группе сотрудников коллективную ответственность.
Когда подавать заявление?
- Этот вопрос обсуждается с руководителем. Согласно Трудовому кодексу — за 14 дней до ухода.
- Вы можете написать заявление «По собственному желанию» сразу, как только узнаете, что переходите на новое место.
- Обязательно оставьте время, чтобы у начальства была возможность подыскать нового сотрудника.
- Рекомендательное письмо не всегда нужно на новом месте. К тому же шефу может быть некогда его писать. Не исключено, что начальник попросит написать его самостоятельно, а потом дать ему на подпись.
СОВЕТ! Оформите рекомендательное письмо в третьем лице, проверьте, а перед распечаткой дайте шефу ознакомиться.
- Помните, что новый руководитель может не читать письма, а позвонить напрямую бывшему начальнику и расспросить о вас все детали касаемо профессионализма и личностных качеств.
Ситуация 1. Подделали заявление
У Николая совсем разладились отношения с непосредственным руководителем. Последний воспринимал в штыки любые идеи, придирался к мелочам и всячески выживал сотрудника. Дело закончилось увольнением Николая: в приказе значилось, что по собственному желанию, но мужчина никаких заявлений не писал. Он решил не устраивать скандал, а забрать трудовую книжку и обратиться в суд. На заседании бывший работодатель предъявил заявление, якобы найденное им на своем рабочем столе, и сделал упор на то, что не обязан проверять подлинность документа. Судья назначил почерковедческую экспертизу, которая определила, что заявление было написано не Николаем. Сотрудника восстановили в должности, выплатили ему заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Как доказать факт принуждения к увольнению
За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.
Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:
- свидетельства коллег;
- записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
- документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
- трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.
Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из . Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению. Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.