Об административной ответственности за правонарушения в сфере труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Об административной ответственности за правонарушения в сфере труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Что подразумевается под КоАП Российской Федерации? Этот пункт прописан непосредственно в законе, где рассказывается о том, по каким правилам реализуются административные правонарушения. Именно здесь можно понять главную характеристику рассматриваемого закона.

Для чего нужен КоАП РФ

В первую очередь необходимо сказать о том, что перед законом все равны. Это подразумевает то, что независимо от национальности и гражданства все граждане, которые находятся на территории Российской Федерации, должны соблюдать правила, которые прописаны в этом законе.

В статье 1.5. закрепляется принцип презумпции невиновности. В этом случае, вне зависимости от нарушения, нельзя обвинить человека без доказательств его вины. Такие доказательства может привести только суд. Также важно, что подозреваемый человек не обязан оправдываться и пытаться доказать факт, что его вины там нет.

Раздел II кодекса называется «Особенная часть».

Это самый большой раздел, ведь именно в нем рассматриваются все виды административных правонарушений и устанавливается ответственность за их совершение. Раздел включает в себя 15 глав, каждая из которых посвящена одной из сфер нарушений.

Второй раздел КОАП — это практически самая интересная его часть.

По каждому нарушению установлены пределы ответственности.

Административная ответственность — это штраф, но не только.

Другие формы административного наказания — это предупреждение, конфискация, административный арест, дисквалификация, приостановление деятельности, обязательные работы, лишение специального права и административный запрет.

Впрочем, штраф — это то, что применяется как наказание в большей части случаев.

Он может быть наложен на физическое, должностное лицо или на организацию.

Обычно штрафы для частных лиц ниже, а вот штрафы для организаций могут достигать очень значимых сумм, измеряемых, в отдельных случаях, сотнями тысяч рублей.

Нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:

• с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
• уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
• невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
• нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),

ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:

1) предупреждение;

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное аналогичное административное правонарушение ответственность наступает уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет:

1) штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

2) в отношении ИП штраф на сумму от 10 000 до 20 000 рублей;

3) для юридических лиц штраф в диапазоне от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие же конкретно нарушения подпадают под указанный состав административного правонарушения, какие государственные органы могут возбудить дело об административном правонарушении и от чего зависит ответственность? Об этом мы и поговорим более подробно.

Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.

И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По оценкам ГИТ, к наиболее частым нарушениям трудового законодательства, за которые работодатели и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по этой норме, относятся:

• отсутствие приказа о приеме на работу или о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
• нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила);
• отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
• неизвещение в письменной форме каждого работника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
• выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока ее выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
• отсутствие графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
• нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ);
• допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ и др.).

Фактическое допущение к работе

По ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателям грозит ответственность за фактическое допущение к работе человека неуполномоченным на это работодателем лицом, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключает с допущенным к работе лицом трудовой договор.

Само по себе фактическое допущение лица к работе не является административным правонарушением, если работодатель выполнил следующие условия:

1. Надлежащим образом оформил допуск сотрудника к работе. Поскольку фактическое допущение к работе – это начало трудовой деятельности, то оно должно быть соответствующим образом оформлено. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован. В идеальном варианте следует прописать его в ЛНА. Если же это «разовая акция», то можно поступить следующим образом. Сотрудник (неуполномоченный на допуск работника, но который просит допустить к работе нового человека) пишет руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. Желательно сделать это заранее, чтобы получить одобрение от руководства (или иного уполномоченного лица). В записке во избежание спорных ситуаций рекомендуется прописать обговоренный характер работы и заработную плату (Пример 1). При согласии уполномоченного принимать решение о трудоустройстве должностного лица целесообразно также оформить такое согласие соответствующей резолюцией на служебной записке. Она послужит основанием для подготовки кадровиком приказа (или распоряжения) о допуске к работе.

Административная ответственность – ответственность физических и юридических лиц за совершение административного правонарушения; одна из форм юридической ответственности, менее строгая, чем уголовная ответственность. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра — М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.).

Административная ответственность — вид ответственности, заключающийся в применении административного взыскания к физическому лицу, совершившему административное правонарушение, а также к юридическому лицу, признанному виновным и подлежащему административной ответственности в соответствии с национальным законодательством… (извлечение из Постановления N 47-13 Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ «О Глоссарии терминов и понятий, используемых государствами — участниками СНГ в пограничной сфере» (Принято в г. Санкт-Петербурге 13.04.2018)).

Административная ответственность (в юридической литературе) — комплекс неблагоприятных для лица правовых последствий в виде предусмотренных административно-правовой нормой мер административного наказания, применяемых уполномоченным органом, должностным лицом или судьей в связи с совершением этим лицом административного правонарушения.

Проблемы применения санкций за нарушение законодательства о труде

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает несколько видов административных санкций за нарушение законодательства о труде. Наиболее распространенным наказанием по рассматриваемой статье является наложение штрафа на виновное лицо. Кроме того, допускается такой вид ответственности, как административное приостановление деятельности юридического лица на определенный срок.

В свою очередь, п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает, что должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет. Данная мера наказания является достаточно строгой, что вызывает достаточно большое количество судебных споров по жалобам на постановления о дисквалификации должностных лиц в связи с совершением правонарушения, предусмотренного п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее проблемным представляется решение вопроса о том, что понимается в п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ под «аналогичным» административным правонарушением, так как только в этом случае допускается применение дисквалификации должностного лица. Примером может служить следующее дело.

Постановлением мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. Л. привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде дисквалификации сроком на один год.

Решением судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. постановление мирового судьи от 3 ноября 2004 г. оставлено без изменения.

Председатель Амурского областного суда 28 марта 2005 г. в пересмотре судебных постановлений отказал.

Изучив по надзорной жалобе Л. материалы дела, заместитель председателя Верховного Суда Российской Федерации пришел к выводу, что постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. и решение судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. подлежат отмене, а производство по делу — прекращению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде в том случае, если ранее такое лицо уже подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

Из материалов дела видно, что Л. являлся президентом Амурской торгово-промышленной палаты (далее — АТПП). По заявлению работника АТПП Вилль Н.И. Государственной инспекцией труда в Амурской области проведена проверка соблюдения трудового законодательства, которая выявила нарушение ст. ст. 62, 282 Трудового кодекса РФ в отношении Вилль Н.И., принятой в АТПП на условиях совместительства. Нарушение заключается в том, что с ней не был заключен письменный трудовой договор.

Ранее президент АТПП Л. Постановлением Государственной инспекции труда в Амурской области от 11 июня 2004 г. N 63 был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в сумме 2000 руб. за нарушение ст. 116 Трудового кодекса РФ — непредоставление работникам ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью 8 календарных дней — и за нарушение ст. 183 названного Кодекса — неоплата листков нетрудоспособности.

Согласно п. 17 разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.

При таких обстоятельствах вывод судьи о том, что действия Л. должны быть квалифицированы по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, нельзя признать обоснованным, поскольку нарушения трудового законодательства, допущенные Л., не являются аналогичными. Таким образом, Л. субъектом правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, не является, и его действия не могут быть квалифицированы по этой статье.

Обсуждение вопроса о переквалификации действий Л. на ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ невозможно, потому что рассмотрение дел за совершение правонарушения, предусмотренного в названной норме, судье неподведомственно.

При таких обстоятельствах постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. и решение судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. были отменены, а производство по делу было прекращено в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ в связи с истечением срока давности привлечения Л. к административной ответственности .

Постановление Верховного Суда РФ от 28.02.2006 N 59-ад06-1.

В связи с большим количеством дел подобного рода Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» дал специальное разъяснение о том, что под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 статьи 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее — при увольнении другого работника) .

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 6. С. 9.

Однако данная проблема не является единственной в правоприменительной практике по ст. 5.27 КоАП РФ. По запросам судов Верховный Суд Российской Федерации неоднократно разъяснял различные аспекты, которые следует учитывать при разбирательстве дел подобного рода.

Вопрос 1: Подлежит ли привлечению к административной ответственности лицо, в действиях которого имеются признаки административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в случае если к моменту возбуждения дела такое лицо перестало осуществлять организационно-распорядительные функции руководителя предприятия?

Верховный Суд РФ разъяснил, что согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

При этом в соответствии с примечанием к вышеуказанной норме совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

Следовательно, руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

Таким образом, поскольку на момент совершения правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, указанное лицо являлось субъектом правонарушения, оно может быть привлечено к административной ответственности вне зависимости от того, что к моменту возбуждения дела такое лицо утратило статус руководителя предприятия и перестало осуществлять организационно-распорядительные функции .

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 27.09.2006 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1. С. 25.

Вопрос 2: Правомерно ли привлечение к административной ответственности генерального директора унитарного предприятия по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение сроков выплаты заработной платы, если ранее он был привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за аналогичное нарушение как директор филиала юридического лица и срок, предусмотренный ст. 4.6 КоАП РФ (1 год), не истек?

Трудовой договор – это главный официальный документ, который фиксирует взаимные обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников.

Двусторонняя сделка заключается в письменной форме на определенный срок или бессрочно.

Вступает она в силу с момента подписания сторонами либо со дня, установленного в тексте договора. Обе стороны обязаны систематически и на постоянной основе выполнять требования, предусмотренные контрактом. Но довольно часто некоторые моменты могут нарушаться.

Со стороны руководства такие нарушения могут быть вызваны:

• желанием сэкономить денежные средства за счет работников;
• финансовыми трудностями фирмы, когда управленцы решают денежные проблемы за счет членов коллектива;
• низкой квалификацией, некомпетентностью в правовых или административных вопросах;
• стремлением получить больше выгоды для себя с наименьшими затратами на выплаты сотрудникам.

При этом нарушаются не только условия подписанного трудового соглашения, но и требования Трудового кодекса.

Специализированные ЛНА

Правда, стоит помнить, что практически в любом правиле будут присутствовать те или иные исключения. Здесь в роли таковых выступают особые, также обязательные нормативные бумаги, касающиеся исключительно определенных отраслей. Ярким примером деятельности, нуждающейся в разработке и внедрении дополнительной, но не менее важной документации, является обыкновенная школа.

Традиционные образовательные учреждения функционируют, в том числе и с задействованием определенной системы оценок, основы которой, конечно же, закрепляются в бумажном формате. Причем каждое ОУ составляет свой список критериев, предназначенных для применения к учащимся, основываясь на рекомендациях и постановлениях из следующего списка:

1. Федеральный закон №273-ФЗ.
2. Официальная программа «Развитие образования на 2022 год».
3. Приказ Минобрнауки №462.
4. Постановление Минобразования РФ №1324 и так далее.

Подобных примеров множество: в рамках той или иной сферы всегда найдутся регламенты, используемые исключительно для нее. Конечно, такое положение дел слегка усложняет процесс составления НПА для людей, не слишком разбирающихся в особенностях законодательных нормативов.

Что входит в локальный нормативно-правовой акт ЛНА: основные признаки документации этого формата, примеры

Как уже говорилось ранее, само определение рассматриваемого термина дано в ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, в рамках регламента присутствует перечень признаков, характеризующих эту бумагу по определенным критериям:

• определение процесса исполнения федеральных законов в структурах и подразделениях конкретной компании;
• функционирование исключительно между работниками (сотрудниками) и работодателями;
• отсутствие расчета на разовое применение — сертификат обладает некоторой юридической силой в течение долгого времени;
• задействование в отношении абсолютно всех специалистов, трудящихся на благо какой-либо корпорации;
• прием и утверждение путем получения консультаций и резолюций от представительных органов (или профсоюзов);
• улучшение общего положения дел в кадровой сфере, расширения уровня гарантий, адресуемых персоналу.

Представленные признаки должны присутствовать у практически любого, более или менее грамотно составленного шаблона НПА.

Кто несёт ответственность по нормам КоАП

Субъектами ФЗ №195 являются:

• физлица;
• юрлица;
• должностные лица.

В этом состоит принципиальное отличие административной ответственности от уголовной. В соответствии с номами уголовного права наказать можно только конкретного человека. По нормам административного права наказанию подлежат и организации.

В качестве должностных лиц к ответственности привлекаются конкретные люди, совершившие противоправные деяния при выполнении служебных обязанностей. В этом случае человек привлекается к ответственности как физлицо, но степень его вины усугубляется в связи со спецификой его положения.

В связи с большой значимостью понятия «должностное лицо», статья 2.4 КоАП РФ содержит подробное описание признаков этого субъекта. К таковым относятся:

• выполнение властных функций;
• властно-распорядительные полномочия в отношении людей, не находящихся в служебной зависимости от данного лица;
• выполнение хозяйственных работ, связанных с управленческими процессами.

При этом, как следует из статьи 2.6, иностранцы и люди без гражданства несут ответственность наравне с гражданами РФ.

Возраст ответственности по КоАП наступает с 16 лет. Это правило носит абсолютный характер и не содержит исключений.

Ответственность работника.

Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.

Дисциплинарная ответственность.

Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.

Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:

1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.

2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.

3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.

4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).

Обратите внимание:

Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).

Материальная ответственность.

Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.

Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.

Обратите внимание:

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).

Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

↓

Установление размера причиненного ущерба

↓

Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба

↓

Требование с работника письменного объяснения

↓

Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба

↓

Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

В РФ действуют следующие виды ответственности за нарушение трудового законодательства:

1. Дисциплинарная — наступает для работников за нарушение трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком. Выражается в виде дисциплинарного взыскания.
2. Материальная — наступает для работодателей и для работников в случае нанесения ущерба пострадавшей стороне и состоит в обязанности возместить ущерб. В отличие от ситуации с сотрудником, работодателя могут обязать возместить не только фактически нанесенный ущерб, но и размер упущенной выгоды.
3. Административная — наступает для руководителя и иных должностных лиц, совершивших административные правонарушения. К виновным применяется административное наказание в виде штрафа.
4. Уголовная — применяется к руководителям, совершающим самые тяжкие нарушения ТК РФ. Виновным могут временно запретить занимать ряд должностей или вести определенную деятельность.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства — Институт Профессионального Кадровика

29 Ноября

1976

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Закон обязывает работодателей соблюдать Трудовой Кодекс и другие нормативные акты, касающиеся норм трудового права. Это закреплено статьей 22 ТК РФ. За нарушения предусмотрена ответственность, причем только штрафами дело не обходится. Виды ответственности описаны в статье 419 Трудового Кодекса. Далее мы рассмотрим их подробно.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства постепенно усиливается. До 2014 года в Кодексе о правонарушениях кадровым вопросам была посвящена только статья 5.27. Потом появилась еще одна — 5.27.1, в которую вынесли все моменты, связанные с охраной труда. С 2016-го появились новые пункты в статье 5.27.

Постановлением Верховного суда №60-АД14-16 от 15.08.2014 утверждено, что админответственность назначается за каждое выявленное нарушение. То есть, в каждом конкретном случае — отдельный состав правонарушения, отдельный пункт статьи и отдельный штраф. Это означает, что за невнимательное отношение к кадровому учету и охране труда суммарно может «набежать» внушительная сумма. Даже семизначная.

В статье 419 Трудового Кодекса сказано, что есть разные виды юридической ответственности за нарушение трудового законодательства: дисциплинарная, административная, материальная, гражданско-правовая и даже уголовная. Разберем детально, какой может быть ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

Похожие записи:

• Новые правила заполнения формы П-4
• Перерасчет коммунальных платежей
• Льготы ЖКХ многодетным в 2023 Самара